I servizi di welfare aziendale sono sempre più richiesti dai lavoratori, incluse le figure professionali più ambite e difficili da reperire sul mercato. Anche per questo sono diventati un asset strategico delle imprese. Non per niente Magna, filiale italiana della multinazionale canadese della componentistica automotive, si è affidata a Praesidium, società del sistema Federmanager e broker di riferimento del Fondo sanitario integrativo Assidai, specializzata nello studio, nella progettazione e nella gestione dei programmi di welfare aziendali. «Il nome è latino: il nostro fondatore aveva l’idea di creare l’azienda più grande del mondo: c’è riuscito nel mercato americano, siamo quarti a livello mondiale» spiega in questa intervista Aldo Cirilli, a.d. di Magna. Che conferma l’importanza di un welfare aziendale all’altezza per attrarre i migliori talenti.
Cirilli, quali sono le vostre politiche in tema di welfare aziendale?
Abbiamo cercato di realizzare dei pacchetti il più possibile completi, non soltanto per i ruoli dirigenziali ma anche per la fascia di tutti gli utenti, come quelle degli operai, degli impiegati, oltre a quella direttiva. Da qualche anno abbiamo introdotto una polizza vita per tutti i dipendenti che stiamo cercando addirittura di aumentare in termini di massimali, proprio per garantire a tutte le persone la copertura assicurativa che normalmente, con le condizioni delle compagnie, non sarebbe possibile per loro ottenere. Al momento noi facciamo da garanti e riusciamo ad assicurare 50 mila euro in caso di morte di qualunque dipendente, cosa che purtroppo abbiamo utilizzato in tre casi negli ultimi due anni, una legata al Covid. Stiamo lavorando per aumentare questo massimale perché c’è un forte interesse da parte della nostra popolazione anche per l’età che pian piano avanza.
Come lavorate sul versante sanitario?
Quel che abbiamo fatto sempre nello specifico è integrare le spese mediche coperte dal Fasi con quelle coperte da Assidai. Quindi abbiamo un piano sanitario integrativo abbastanza corposo, che arriva a coprire nella maggior parte dei casi quasi tutte le spese, tutte le categorie, praticamente la totalità dei rimborsi. Per quanto riguarda gli infortuni professionali ed extraprofessionali abbiamo anche una copertura assicurativa che va ben oltre gli obblighi del contratto nazionale dell’industria. Questo ci permette di offrire ai nostri dirigenti un massimale un po’ più ampio e quindi una maggiore serenità soprattutto per le trasferte, l’utilizzo di beni aziendali, le auto concesse come benefit e quant’altro.
Quali altri settori coprite con il supporto di Praesidium?
Abbiamo una polizza D&O – Directors & Officers Liability, soluzione assicurativa che protegge il patrimonio personale degli amministratori e dei membri degli altri organi di gestione quando vengono chiamati in causa per risarcimento danni, ndr – che abbiamo particolarmente esteso negli ultimi anni perché l’esposizione al rischio del management team, e in particolar modo del mio, è sicuramente aumentata. Questo perché mi sono state trasferite anche funzioni totalmente commerciali che in passato venivano gestite in maniera corporate. Quindi la propensione al rischio è cresciuta, visto che in passato chi mi ha preceduto era soltanto responsabile degli assetti operativi, oltre che di quelli legati alle responsabilità sociali. Essendosi aggiunta una responsabilità di sottoscrizione di contratti di lunga durata del valore di molti miliardi di euro, ci è sembrato opportuno mettere anche questo tipo di copertura.
Dalla prospettiva di un’azienda come la vostra, le coperture e i servizi che sono previsti dai contratti nazionali non sono più sufficienti, e quindi il welfare aziendale sta assumendo un ruolo crescente, di integrazione necessaria?
Proprio così, lo vediamo in tutte le trattative sindacali. L’interesse ad avere maggiori integrazioni sul lato welfare è crescente, è quello che stiamo costantemente facendo. Non è più tanto la monetizzazione del beneficio quanto l’assicurarsi delle condizioni del welfare in senso più ampio.
In questo periodo si parla molto della difficoltà incontrate dalle aziende nel reperimento delle figure professionali di cui hanno bisogno. Il welfare aziendale è richiesto anche dai lavoratori più contesi?
Le confermo la difficoltà nel trovare profili altamente qualificati. La maggior parte dei profili è più facile reperirli all’estero: sono italiani già emigrati che quando decidono di rientrare pongono delle condizioni estremamente sfidanti per l’economia aziendale, quindi anche la possibilità di far rientrare questi talenti diventa molto remota, lo scoglio più duro è proprio la base salariale.
Come avete reagito a questa criticità?
Abbiamo equiparato per scelta i nostri servizi welfare a quelli che vengono forniti nelle nostre consorelle in Germania. L’abbiamo fatto proprio per assicurare dal punto di vista del welfare che non fossimo da meno a quello che viene offerto negli altri Paesi: quel che le ho descritto e qualche altra condizione salariale nelle fasce più basse replica tutto quel che viene fatto in Germania, proprio per tutelarci da questo. Le confermo che è una delle domande che viene posta, e che grazie a questo approccio che stiamo seguendo riusciamo a smarcare abbastanza velocemente.
La domanda più frequente riguarda gli aspetti sanitari o ce ne sono anche altri richiesti che state sviluppando?
Cominciano ad essere più richieste, soprattutto per i profili che stiamo cercando adesso, polizze pensionistiche integrative. Ci stiamo lavorando, non abbiamo ancora un pacchetto in essere ma sarà sicuramente la prossima frontiera con cui ci dovremo confrontare. Con la rivisitazione verso l’alto delle soglie pensionistiche e il ricalcolo dei contributi evidentemente questo è visto come un grosso problema generale, in Europa è così. Altrove ci sono fondi integrativi convenzionati, noi stiamo cercando di costruirli.
Ci sono altri servizi di welfare aziendale per i vostri dipendenti?
Abbiamo materiale scolastico che mettiamo a disposizione con particolari convenzioni, e anche di altre forme di convenzioni, ma il focus principale vista la fascia di età dei nostri dipendenti è proprio la fornitura di attrezzatura scolastica. Abbiamo anche convenzioni per altre attività commerciali come abbigliamento e quant’altro, ma sono al momento non di grande interesse da parte delle persone.
Ci sono dei limiti di legge che ritenete auspicabile superare?
Lo scoglio principale è legato alle soglie di detassazione per il welfare. Nel periodo del Covid sono riusciti ad allargarle, poi sono state ridotte. Ci auguriamo che questa soglia di detassazione venga mantenuta il più alta possibile, perché è un ambito di grande interesse per le nostre persone.
