E’ inutile che la raccontiamo: se c’è un universo declinato al maschile, è quello bancario. In cui le donne stanno alla cassa e gli uomini sono saldamente ancorati alle loro posizioni apicali. A meno che non si riesca a innescare un percorso virtuoso di inclusione e ingaggio. Come ha fatto Banca Monte dei Paschi di Siena, che oggi vede il 29,5% delle posizioni di responsabilità occupate da donne. «E l’obiettivo in arco del Piano di Ristrutturazione è di arrivare al 40%», sottolinea Ilaria Dalla Riva, Chief human capital officer di Mps. Che ha capito che, come ogni rivoluzione, anche la gender equality deve partire dal basso. Anche se, ribaltando la prospettiva, c’è da dire che nel cda di Mps le donne sono il 38%, 5 su 13, e che da dicembre 2017 la guida del cda è affidata a una donna, Stefania Bariatti. Due anni fa, su impulso dell’AD Marco Morelli, Mps ha avviato il programma LeaderShe, individuando percorsi efficaci per sostenere lo sviluppo e la valorizzazione delle capacità manageriali delle donne e rimuovere gli eventuali ostacoli organizzativi e culturali. «Il tema Diversity e Inclusion è di grande rilevanza non solo in senso etico, ma anche di business: impatto positivo sull’engagement, riduzione di assenteismo e miglioramento della produttività sono solo alcuni degli effetti benefici di una attenta politica di Diversity & Inclusion», spiega Dalla Riva. «Per anni le donne sono entrate in banca allettate da orari compatibili con la conciliazione di lavoro e famiglia, ma senza un tema di percorso né di crescita. Il mio problema è riuscire a far nascere in una collega la voglia di arrivare a un traguardo professionale. Senza contare che in posizioni manageriali si ragiona per obiettivi e non per orari, con maggior possibilità di autogestione dei tempi di lavoro, anche se intensi, il che favorisce la conciliabilità con gli impegni familiari». Anche perché le donne a oggi rappresentano esattamente la metà del capitale umano di Mps.
Così la banca ha iniziato ad accompagnare le donne nel loro percorso di crescita personale e professionale, per sviluppare l’autoconsapevolezza delle proprie potenzialità e favorire lo sviluppo di un network sia interno che esterno. Il risultato? «Un successo: siamo riusciti a far crescere 3.500 donne. Ma la soddisfazione più importante è quella di aver innescato un mood mosso dal basso. E stiamo andando avanti su questa strada».
Part time, flessibilità e permessi, aspettative, lavoro agile: è un set di strumenti per ricercare migliori compatibilità in un contesto organizzativo a volte complesso di cui i dipendenti si fanno carico. «Abbiamo attivato un percorso formativo dedicato alla genitorialità, per accompagnare il rientro al lavoro, focalizzato sulla conciliazione tempo vita/lavoro e sulla gestione del tempo. Abbiamo cercato di slegare le componenti che apparentemente penalizzano le donne, la genitorialità e la cura della famiglia, dal percorso di crescita», conclude Ilaria Dalla Riva: «Adesso partiremo con un programma ancora piu strutturato: agiremo molto su mentorship e affiancamento. Creeremo ambasciatori della diversity attraverso un percorso che svilupperà la self awareness, motivazione e personal branding delle risorse trasformandole anche in elementi di contaminazione sul tema della diversità. E avvieremo progetti di mentoring per sviluppare la crescita dei talenti donna». (m.m.)
