Una moglie. Cinque figlie. Un cane… femmina. Quando nel privato c’è una simile “resa delle armi” (ironizziamo ovviamente), anche in azienda la questione della parità di genere non può che smettere di essere una formula astratta per diventare il quotidiano. Persino in un ambito, quello della finanza, che stando all’ultimo Rendiconto di genere dell’Inps strenuamente resiste all’avanzata delle donne, che in questo settore ricevono stipendi mediamente più bassi del 20% rispetto ai colleghi uomini, anche a parità di ruolo, e che rappresentano solo il 21,1% dei dirigenti. Perché c’è sempre un’eccezione che conferma la regola (e dà il buon esempio): è il caso di Zenith Global, operatore in prima linea nel settore della finanza strutturata, con più di 50 miliardi di euro di asset under management, 250 Spv (società veicolo), oltre 300 operazioni di cartolarizzazione messe a segno e clienti del calibro di Renault, Crédit Agricole, UniCredit, Intesa Sanpaolo, Société Générale, Bnp Paribas e Natixis, per tacere degli investitori istituzionali. «In Zenith Global il 60% della popolazione aziendale è composto da donne con un pacchetto retributivo allineato ai peer maschili. E per quanto riguarda i ruoli dirigenziali, addirittura il 70% del comparto è rappresentato da donne, anche alla guida di funzioni considerate storicamente maschili come le operations», rimarca il Ceo, Umberto Rasori. Uno che – per sovrannumero, oltre alle cinque figlie eccetera eccetera di cui sopra – compie gli anni proprio nella giornata internazionale contro la violenza sulle donne (il 25 novembre, insomma). Corresse altrettanto, il resto del mondo finanziario, saremmo già al traguardo della maratona della parità. E invece. D’altronde, il cinquantenne Rasori un maratoneta lo è anche nella vita: «Ho partecipato alla Romeo & Juliet Marathon di Verona, alla Portofino-Santa Margherita, alla Milano Marathon. Ecco: partire ed arrivare sotto la Madonnina, per un milanese come me, e’ stato unico ed indimenticabile», dice.
C’è un parallelismo tra la maratona e il percorso per la certificazione Uni/Pdr 125:2022 che avete ottenuto nel 2024?
Sì, assolutamente: per l’ottenimento della certificazione della parità di genere in azienda ci siamo allenati a lungo: era un traguardo che volevamo raggiungere. Così come mi sono chiesto se sarei mai riuscito a concludere una maratona in un tempo accettabile, anche per la certificazione abbiamo adottato un metodo.
Però voi partivate già “allenati”…
Personalmente, io ero già “allenato” sulla parità di genere, o meglio, sulla consapevolezza di eventuali disparità di genere. E per quanto riguarda l’azienda, la situazione di partenza era comunque già valida.
Ci racconti.
Sono entrato in Zenith nel 2011 e già c’era una forte componente femminile. Cosa che, voglio sottolinearlo, non ha mai creato problemi né nella gestione né nella crescita aziendale, anzi: è stato uno spunto di diversity & inclusion e di riflessione che ha portato anche a nuove iniziative, ad esempio nel welfare aziendale, abbiamo sviluppato un piano a 360 gradi per la copertura delle spese di istruzione dei figli, non solo un ampio supporto sanitario.
Ogni tanto occorre “reintegrare i liquidi” anche in azienda?
Quando corro, ogni 5 km mi fermo a bere, e durante quei 20 secondi, anziché correre, cammino e rifletto. In azienda quei 20 secondi sono intere giornate, che dedichiamo a osservarci meglio come organizzazione e come persone. E “reintegriamo i liquidi persi” con dei corsi, come quelli recentemente organizzati sul linguaggio inclusivo eda adottare e sugli stereotipi di genere. Il linguaggio aziendale oggi è cambiato rispetto a qualche anno fa.
E cosa ha imparato?
Ho imparato a “indossare”, sempre per restare nella metafora maratona, le “attrezzature” e gli “indumenti” giusti, adeguati ai tempi che cambiano.per superare gli stereotipi di genere, adottare un linguaggio davvero inclusivo, riconoscere i bias cognitivi. E, come nella corsa, vogliamo l’attrezzatura migliore. Per questo stiamo progettando un piano di formazione svolto a superare l’approccio puramente teorico e a trasformare i concetti in competenze concrete, con percorsi pratici. E vogliamo rafforzare la comunicazione, soprattutto quella interna, valorizzando storie, buone pratiche e testimonianze concrete di inclusione.
Momenti come il “muro”, la crisi tipica dopo i 30-35 km causata da esaurimento delle scorte di glicogeno, ce ne sono stati?
Certamente. Il nostro “muro” è stata la pandemia. E l’abbiamo superato grazie al lavoro da remoto, che avevamo introdotto per motivi di emergenza, ma ormai da quattro anni è regolato attraverso un accordo aziendale pensato proprio per rispondere a esigenze di genitori e caregiver: sappiamo bene che le esigenze famigliari e di cura spesso ricadono proprio sulle donne. Oggi consente una presenza in ufficio di soli 2 giorni a settimana, una vera anomalia nel settore finanziario. C’è sempre bisogno di un energizzante per riuscire a spingersi fino al traguardo.
Quali sono gli “energizzanti” nella maratona della parità di genere?
Sono quei momenti di rottura in cui serve un cambio di passo. Siamo in costante monitoraggio e a volte, grazie ad audit interni e raccolta di dati, ci rendiamo conto che è necessario rivedere alcuni elementi, in modo da decidere correttivi e, appunto, “cambi di passo”. Con la certificazione abbiamo stabilito degli obiettivi e iniziato a costruire una nuova governance. L’idea delle “radici di genere” è venuta proprio dalla società che ci ha seguito. Complessivamente possiamo dire che abbiamo integrato la parità di genere in tutti iprocessi aziendali, non considerando il nostro percorso verso la D&I solo come un insieme di valori e comportamenti, ma facendolo diventare parte integrante della cultura aziendale e del Dna di Zenith Global. È iniziata una fase più consapevole e impegnativa, ma non meno stimolante.Questo è stato forse l’aspetto più “energizzante”.
Nella corsa il “drop”, la differenza di altezza tra il tallone e la punta della scarpa, fa la differenza. Ecco: c’è un drop in busta paga?
No: in Zenith Global non esiste il gender pay gap, le donne sono pagate come gli uomini. In certi casi anche di più. La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale è ancora in via di recepimento, ma noi ci stiamo lavorando da tempo.
Lo sprint finale?
È stato per ribaltare la classica piramide aziendale che vede tante donne alla base e pochi uomini al vertice. Quando sono entrato in Zenith Global il management era composto soprattutto da uomini. Oggi, sulle dieci persone che riportano direttamente a me, solo due sono uomini: le altre sono donne. Abbiamo davvero corso.
Il prossimo traguardo?
Bisogna proseguire su questa strada senza abbassare la guardia. Stanno arrivando nuovi strumenti, anche in ambito Esg. È importante non perdere di vista i progressi fatti: basterebbe poco per buttare via anni di lavoro. Come nella maratona, l’allenamento conta moltissimo. E non bisogna fermarsi.
