In occasione del ventesimo anniversario, Praesidium Spa ha promosso, insieme a DataHubs – centro studi e ricerca del sistema Federmanager – un progetto dedicato ad analizzare il ruolo e lo stato dell’arte del welfare aziendale e del benessere organizzativo in Italia. L’iniziativa nasce con un duplice obiettivo: da un lato coinvolgere gli stakeholder in una riflessione strutturata sul tema, dall’altro valorizzare il posizionamento maturato nel mercato attraverso un percorso di ricerca articolato. Dopo una prima fase di analisi desk sulle principali tendenze e sulle best practice del settore, il progetto entra ora nel vivo con una rilevazione quantitativa rivolta ad aziende e manager, finalizzata a confrontarne aspettative, percezioni e priorità, anche alla luce delle differenze generazionali e dei diversi cluster professionali. La finalità è individuare le leve strategiche che possano rendere il welfare uno strumento sempre più efficace di benessere ed engagement organizzativo.
L’indagine, condotta tra luglio e settembre 2025 su un campione di 128 dirigenti, restituisce una fotografia chiara del welfare aziendale in Italia: un sistema ormai maturo, ma chiamato a compiere un ulteriore salto di qualità. L’82% delle aziende dispone infatti di piani di welfare attivi, e in oltre la metà dei casi questi strumenti sono presenti da più di cinque anni. Il welfare non è più un accessorio, ma un’infrastruttura organizzativa consolidata. Allo stesso tempo, la soddisfazione per gli sforzi messi in campo dalle aziende si colloca in un range moderato, tra 6,9 e 7,3 su una scala da 1 a 10: un segnale di aspettative crescenti e di margini di miglioramento ancora ampi.
Un primo elemento di interesse riguarda i fattori che incidono maggiormente sul benessere lavorativo. In testa alle preferenze emerge il riconoscimento delle competenze e delle opportunità di crescita professionale, indicato dal 46,9% dei dirigenti, seguito dal bilanciamento tra vita privata e lavoro (41,4%). Il dato segnala un cambiamento culturale significativo: il benessere non coincide più esclusivamente con la dimensione economica. Non a caso, sebbene i livelli retributivi ottengano il punteggio più elevato in termini di impatto percepito (8,5 su 10), vengono citati spontaneamente da meno di un terzo dei dirigenti. Lo stipendio è percepito sempre più come un prerequisito; a fare la differenza sono soprattutto le politiche di welfare aziendale (8,0) e lo stile di leadership (7,9).
Le priorità di investimento risultano altrettanto chiare. L’assistenza sanitaria si conferma l’area su cui le aziende dovrebbero concentrare maggiormente le risorse (52,3%), seguita dagli strumenti di Work-Life Balance (43,8%). A distanza si collocano coperture assicurative, Flexible Benefits e formazione. Il welfare contemporaneo viene dunque concepito come un sistema integrato che combina protezione sanitaria, flessibilità organizzativa e sicurezza previdenziale. Non sorprende quindi che sei dirigenti su dieci riconoscano un impatto positivo del welfare sul clima aziendale, mentre la metà ne sottolinea l’effetto sulla produttività e il 44,5% il ruolo nell’attrazione e nella retention dei talenti.
Accanto a questi elementi di consolidamento emergono tuttavia alcune criticità strutturali. La prima riguarda la personalizzazione: solo il 17,1% dei programmi di welfare è completamente adattato alle esigenze individuali, mentre nel 37,6% dei casi i programmi risultano del tutto non personalizzati. Anche sul fronte dell’ascolto organizzativo si osservano margini di miglioramento: appena il 17,1% delle aziende svolge attività di ascolto in modo regolare, mentre oltre un quarto non realizza alcuna iniziativa strutturata. Ne emerge un paradosso: sistemi di welfare diffusi e consolidati, ma ancora poco adattivi rispetto ai bisogni delle persone.
Un quadro simile emerge anche dall’analisi dei canali di comunicazione. Le e-mail (61,5%) e le intranet aziendali (38,5%) rimangono i principali strumenti informativi, mentre solo il 12,3% delle imprese utilizza piattaforme digitali dedicate al welfare. Considerato l’ampio utilizzo di strumenti digitali da parte della popolazione manageriale, il limite sembra risiedere più nei contenuti e nell’esperienza utente offerta dalle piattaforme che non nelle competenze tecnologiche degli utenti.
Interessante anche il focus sui servizi offerti da Praesidium Spa. La conoscenza complessiva non è ancora elevata: il 26,6% dei dirigenti dichiara infatti di non conoscere alcun servizio. Tuttavia, tra coloro che ne usufruiscono il livello di soddisfazione è decisamente positivo, con una valutazione media pari a 7,5 su 10 e punte che superano il 9 per alcune coperture specifiche. Tra i principali punti di forza emergono affidabilità, completezza dell’offerta e rapidità nei rimborsi, mentre le aree di miglioramento riguardano soprattutto comunicazione, accessibilità e personalizzazione dei servizi.
Le differenze di genere e generazionali rafforzano ulteriormente l’esigenza di superare un approccio uniforme al welfare. Le donne attribuiscono maggiore valore al riconoscimento professionale, al benessere psicologico e alla flessibilità organizzativa; gli uomini tendono invece a privilegiare compenso, leadership e coperture sanitarie. Anche l’età influisce sulle priorità: i dirigenti più giovani mostrano un maggiore interesse per le opportunità di sviluppo e per i servizi legati alla genitorialità, mentre tra i senior cresce l’attenzione verso salute, prevenzione e Long Term Care.
La direzione di evoluzione appare dunque chiara. Il welfare aziendale è entrato in una fase di maturità e la sua prossima frontiera è rappresentata dalla personalizzazione. Ascolto continuo, segmentazione dei bisogni e piattaforme digitali integrate saranno gli strumenti chiave per accompagnare questa trasformazione. In altre parole, il mercato del welfare non deve più dimostrare la propria utilità: la sfida oggi è renderlo sempre più mirato, flessibile e capace di accompagnare le diverse fasi della vita professionale delle persone.
