Che questo non sia un Paese per giovani, non è solo un modo di dire. Se fino a ieri le grandi assenti dalle stanze dei bottoni erano le donne, oggi a non rientrare nei radar della governance sono gli under 40: più del 70% delle Pmi non hanno neppure un giovane nel proprio consiglio di amministrazione. Ma a lanciare l’allarme, paradossalmente, non sono i diretti interessati, quanto una parte di chi li ha, seppure inconsapevolmente, messi nell’angolo: gli stessi imprenditori. O meglio, una parte di essi: 220 imprese familiari che rappresentano il 15% circa del Pil italiano, ma ogni anno, attraverso il loro Osservatorio, analizzano i bilanci (e i comportamenti) di tutte le 11.803 aziende familiari italiane con fatturato superiore ai 20 milioni di euro… ovvero al 65,7% delle imprese italiane di quelle dimensioni. «Nell’ultima edizione del nostro Osservatorio Aub sulle aziende familiari è emerso un preoccupante squilibrio tra giovani è leadership», spiega a Economy Francesco Casoli, presidente di Aidaf Italian family business, l’associazione italiana delle aziende familiari fondata nel 1997 da Alberto Falck insieme a un gruppo di imprenditori ispirati dagli stessi valori: «Considerando il leader più anziano del team di vertice, nell’ultimo decennio (2010-2020) si è più che dimezzato il numero di leader con meno di 40 anni e tale processo è più forte nelle aziende di maggiori dimensioni. E oltre il 70% dei cda di aziende grandi e di minori dimensioni non comprende neanche un under 40». Considerando il leader più giovane del team di vertice, i leader con meno di 40 anni sono meno di 1 su 10, mentre all’inizio del decennio erano il doppio. La loro presenza è crollata dal 16,9% all’8,7% se si considera il leader più giovane dei team di vertice e addirittura dal 9% al 3,3% se si considera il più anziano. Non solo: il 73,1% dei cda delle imprese più piccole e il 71,4% di quelle più grandi non comprende neppure un under 40, in netto peggioramento dal 52,9% e 54,1% del 2010. «Un pessimo segnale», rimarca Casoli, «proprio ora che l’Italia si sta impegnando a investire le risorse del Piano nazionale di ripresa e resilienza, soprattutto in nuove tecnologie. Se è vero che i giovani introdotti in azienda dieci anni nel frattempo sono invecchiati e dunque sono meno giovani, è vero anche che, evidentemente, la pandemia ha rallentato il ricambio generazionale. E dunque? «Quando parliamo di passaggio generazionale dobbiamo predicare bene, ma anche razzolare», risponde Casoli: «pensiamo che sia venuto il momento di spingere un po’ sulla presenza dei giovani nei cda». L’intenzione è quella di promuovere una legge che preveda una quota percentuale significativa di giovani sotto i 40 anni nei consigli di amministrazione delle aziende, quotate e non, cominciando da quelle con oltre 500 dipendenti, come primo impulso ad un forte cambiamento nella governance. «Vorremmo replicare quello che è successo con le quote di genere: quando si è forzata un po’ la mano, secondo me giustamente. E lo dico con cognizione di causa avendo un’azienda quotata in Borsa – Francesco Casoli è presidente di Elica, attiva nel mercato delle cappe da cucina, che conta 3.800 dipendenti, ndr – e sapendo quale vantaggio competitivo ne abbiamo tratto. Ecco: possiamo, anzi dobbiamo, replicare la stessa operazione con i giovani». Che poi sarebbero gli under 40: «Noi abbiamo questa definizione di giovani, ma bisogna far capire alle aziende come sta evolvendo il mondo. Se andiamo in Germania, in Francia, in Inghilterra, le decisioni vengono prese anche da persone che hanno meno di 75 anni. Poi ci riempiamo la bocca con la sostenibilità…». I dati dell’XIII Osservatorio Aub (vedere riquadro in queste pagine) riportano un netto invecchiamento della leadership proprio in un momento di grande ridefinizione per il nostro Paese, in cui il ruolo delle aziende familiari deve essere parte attiva del cambiamento,legato agli imminenti investimenti e politiche legate al Pnrr. I prossimi passi? Cominciamo col dire che alla presidenza del comitato scientifico di Aidaf siede Alessia Mosca. Un nome – anzi, un cognome – che già la dice lunga: fu lei a promuovere, insieme a Lella Golfo, la legge 120 che nel 2011 introdusse le quote rosa nei cda delle quotate e delle società a partecipazione statale. Una legge che ha avuto risultati indiscutibili: prima della sua entrata in vigore, in 272 società quotate, in un totale di 2815 consiglieri (dei quali 2646 uomini), vi erano soltanto 169 donne e i collegi sindacali contavano 817 sindaci di cui 762 uomini e 55 donne. L’ultima relazione Consob, invece, censiva il 42,8% di presenze femminili nel board delle quotate. Numeri a parte – anche perché non esistono solo società quotate o a partecipazione statale – l’innegabile merito della legge Golfo-Mosca è proprio la diffusione di una cultura inclusiva, che ha sortito i suoi effetti anche ad li là del mero perimetro di applicazione della norma. Un effetto che Aidaf vorrebbe replicare anche in relazione alla valorizzazione dei talenti giovanili, in un Paese che invecchia troppo rapidamente: i primi dati del censimento permanente della popolazione diffusi dall’Istat fotografano un‘Italia nella quale tutte le classi di età sotto i 44 anni vedono diminuire il proprio peso relativo rispetto al 2011 mentre aumentano molto le persone dai 45 anni in su che passano dal 48,2% del 2011 al 53,5% del 2019. Per il presidente di Aidaf Francesco Casoli non c’è tempo da perdere: «Stiamo già preparando l’iter per trovare sponsor politici», chiarisce Casoli: «noi siamo un’associazione e non possiamo presentare disegni di legge. Ma con Alessia Mosca nel comitato scientifico e imprenditori con la giusta rete nel consiglio direttivo, l’obiettivo è a portata di mano. Fisseremo una percentuale che non debba essere invasiva, ma dia la possibilità ai giovani di capire cosa significhi sedersi nella stanza dei bottoni».

 

Solidità e resilienza hanno vinto persino la prova della pandemia

I numeri non mentono: a fronte di un calo di fatturato simile a quello delle non familiari nel 2020, la ripresa del 2021 per le imprese familiari è stata più forte, con tassi di crescita quasi doppi. Lo certifica il XIII Osservatorio Aub, promosso da Aidaf (Associazione italiana delle aziende familiari), cattedra Aidaf-Ey di Strategia delle Aziende familiari dell’Università Bocconi,

UniCredit e Cordusio, con il supporto di Borsa Italiana, Fondazione Angelini e Camera di Commercio di Milano Monza Brianza Lodi. L’Osservatorio quest’anno ha analizzato i bilanci di tutte le 11.803 aziende familiari italiane con fatturato superiore ai 20 milioni di euro, pari al 65,7% delle imprese italiane di quelle dimensioni. «Nel 2020 le aziende familiari hanno subito una caduta del fatturato simile a quella delle aziende non familiari, mentre nel 2009 avevano sofferto in misura molto maggiore», spiega Guido Corbetta, titolare della Cattedra Aidaf-Ey e coautore dell’Osservatorio con Fabio Quarato. «Inoltre, nel primo semestre 2021 le imprese familiari quotate hanno dimostrato una ripresa dei ricavi pari a quasi il doppio delle imprese non familiari (26,6% contro il 14,1%) e una redditività pari al triplo (Roa 5,4% contro l’1,8%)». L’Osservatorio indica due ragioni

per la buona performance delle aziende familiari. A livello di contesto, la crisi del 2020 ha mostrato un andamento a V, con un forte calo dei fatturati seguito da un secco rimbalzo e una crescita altrettanto forte. Le aziende familiari, però, hanno avuto il merito di presentarsi all’appuntamento con una solidità patrimoniale nettamente migliore rispetto a dieci anni prima. Nel 2009 le imprese familiari con indicatori di solidità critici erano il 30,9%, mentre nel 2020 solo il 21,8%. A conferma di tale andamento, nel biennio 2020-2021 l’incidenza delle imprese familiari entrate in procedure liquidatorie o concorsuali è stato pari al 1,7%, meno della metà della incidenza nel biennio 2009-2010 che fu pari a circa il 4%. Dall’analisi della governance delle aziende familiari arrivano però segnali contrastanti. Da un lato si assiste a una crescente apertura a leader e membri del consiglio di amministrazione non familiari, soprattutto nelle aziende relativamente più grandi. In dieci anni, dal 2010 al 2020, l’incidenza dei leader familiari si è ridotta di cinque punti (dall’81,7% al 76,5%) nelle aziende tra i 20 e i 50 milioni di fatturato e di otto punti (dal 75,8% al 67,6%) in quelle oltre i 50 milioni. In modo simile, i cda composti solo da familiari sono diminuiti dal 50,7% al 44,8% tra le imprese più piccole e dal 38,1% al 29,8% tra quelle più grandi. Dall’altro, il progressivo invecchiamento delle aziende familiari è un brutto segnale, che diventa ancora peggiore nel momento in cui il Paese si appresta a investire le risorse del Piano nazionale di ripresa e resilienza soprattutto in nuove tecnologie. «Le aziende familiari italiane devono essere parte attiva del cambiamento in un momento di grande ridefinizione del futuro del nostro Paese e del mondo, caratterizzato dagli imminenti investimenti e politiche legate al Pnrr», continua Casoli. «Sono aziende che, grazie alle loro caratteristiche distintive, hanno mostrato di saper resistere al periodo più critico e complesso della pandemia ma che soprattutto hanno dimostrato di saper reagire, contribuendo alla ripresa economica nazionale con solidità patrimoniale, visione di lungo periodo e proattività. Sono tutte caratteristiche che fanno parte del Dna delle imprese familiari italiane che intendono avere un ruolo chiave nella ripresa economica e nella definizione dell’agenda del Paese, per poter portare l’attenzione su temi strategici, come la maggior presenza dei giovani tra i leader e nei cda».