In inglese recruiter, in italiano addetto alla ricerca e selezione del personale. L’intelligenza artificiale (IA) sta al recruiting come la lingua inglese sta a quella italiana: semplifica terribilmente le operazioni. Così come il consulente finanziario bionico utilizza l’IA per rendere le sue scelte di investimento più accurate e vicine alle esigenze del cliente, il recruiter bionico, anche se l’espressione non è ancora utilizzata, fa lo stesso per migliorare la qualità e abbattere i tempi della selezione. Il tempo è il presente, non il futuro: secondo un sondaggio condotto l’anno scorso sui tremila iscritti da Aidp, l’Associazione italiana per la direzione del personale, il 58% degli hr manager negli ultimi tre anni ha introdotto sistemi digitalizzati e automatizzati nei processi di reclutamento e selezione. Oltre sei recruiter su dieci li hanno utilizzati per le attività di pre-screening e per facilitare l’attività di selezione, il 45% per realizzare un’analisi automatizzata dei curricula. L’esigenza di questa scrematura a monte del lavoro di dettaglio nasce dalla moltiplicazione delle candidature. Fino a qualche anno fa le offerte di lavoro si pubblicavano sui giornali, e i curriculum vitae ricevuti dalle aziende erano nell’ordine delle decine. Oggi gli annunci sono online, e i cv dei candidati sono diventati centinaia, migliaia, addirittura 70mila nel caso di una recente offerta di lavoro di Intesa Sanpaolo. Nemmeno un battaglione di recruiter riuscirebbe ad analizzarli tutti, eppure è cruciale che questo lavoro sia fatto, per minimizzare il rischio di perdere per strada le migliori candidature. Entrano così in gioco i software basati sull’IA, che hanno la capacità di leggere i cv in modo autonomo. Come, per fare un esempio italiano, quello di Arca24 Hr software solutions, basato su un motore di ricerca semantico fatto per il mercato del lavoro, che vede le mansioni svolte dal candidato e le confronta con l’offerta di lavoro, realizzando un pre-screening che permette al selezionatore di partire da uno stato dell’arte più avanzato. Anche perché, secondo alcune stime, fino all’88% dei candidati a un posto di lavoro non è in linea con la posizione ricercata.
Le aziende che utilizzano software per il recruitment hanno ridotto del 75% il costo per la selezione dei candidati
«C’è chi vede la tecnologia come un’alternativa al lavoro umano» osserva Gabriele Molteni, fondatore e amministratore di Arca24 Hr software solutions, «ma nel nostro caso l’intelligenza artificiale tende a riportare il lavoro dell’uomo al centro, toglie tutto il lavoro a scarso valore aggiunto e restituisce la parte qualificante». Secondo il sondaggio Aidp, il 96% dei direttori del personale è convinto che il processo di reclutamento e selezione non potrà essere completamente automatizzato. Per l’84% l’IA potrà integrare le attività umane per renderle più efficienti, per il 41% potrà sostituire solo le attività ripetitive del processo di selezione. «È innegabile che l’intelligenza artificiale stia avendo un impatto anche nella gestione delle risorse umane e in particolar modo nei processi di selezione dei candidati» ha affermato Isabella Covili Faggioli, presidente Aidp, «La domanda di fondo, tuttavia, che ci poniamo come direttori del personale è fin dove può arrivare tale processo. Ebbene, siamo tutti concordi su un punto: l’intelligenza artificiale e la stessa robotizzazione dei processi può migliorare l’efficienza di diversi ambiti della selezione, soprattutto quelli più ripetitivi – e far guadagnare tempo – ma non potrà mai sostituire il processo di selezione e valutazione umana dei candidati. La decisione finale sui candidati rimane un imprescindibile fattore umano».
Ma il machine learning apprende dall’uomo e rischia di fare suoi i pregiudizi insiti nei processi di selezione del personale
Secondo un recente studio, le aziende che hanno iniziato a utilizzare software per il recruitment basati sull’IA hanno ridotto il costo per screening dei candidati del 75%, aumentato il ritorno per ogni candidato del 4%, diminuito il turnover del 35%. Le multinazionali utilizzano in modo massiccio questi strumenti: Unilever per esempio è riuscita a scremare fino all’80% dei 250mila cv ricevuti ogni anno attraverso un game in 12 prove da risolvere sul proprio dispositivo mobile in 20 minuti. «Ogni area del recruiting dove è possibile distinguere tra input e output, come lo screening dei cv, sourcing e gli assessment, sarà ampiamente automatizzata» ha affermato Katrina Kibben di Randstad, «Il fatto positivo è che possiamo standardizzare i nostri processi per fare delle valutazioni migliori e più oggettive sulle capacità e competenze di un candidato, rimuovendo al contempo eventuali pregiudizi intrinseci (bias) legati al processo di ricerca e selezione». Ma sul tema dei bias non tutti concordano con quanto affermato da Kibben: l’IA infatti con il machine learning ha la capacità di apprendere dal comportamento umano, e potrebbe quindi fare suoi i pregiudizi insiti nei processi di recruiting. È quindi necessario correggere questa tendenza, per esempio evitando che il software scelga solo persone di etnia bianca, oppure solo uomini, che abbiano studiato in una determinata università. Anche per questo il Gdpr, regolamento generale sulla protezione dei dati adottato in Europa, stabilisce che i candidati hanno il diritto di non essere sottoposti ad una decisione basata esclusivamente sulla tecnologia: non può esserci «un trattamento automatizzato… che produca effetti giuridici che lo riguardano o che incida significativamente sulla sua persona». Ma aggiunge un dettaglio non da poco: eventualmente, sarà necessario acquisire uno specifico consenso dai candidati. Come dire: chi si sente richiedere il consenso per essere giudicato da un software può rifiutarlo, rinunciando al posto di lavoro a cui aspira…
Se tutti si dicono convinti che l’IA non sostituirà i selezionatori del personale, è però anche vero che secondo una ricerca Ipsos commissionata dalla rivista Wired non tutti i recruiter sono pronti ad accogliere l’innovazione: «nei mercati occidentali prevalgono sentimenti generali di ansia e preoccupazione» ha affermato Claudia Ballerini, direttrice di Ipsos marketing. Forse gli hr manager sono preoccupati dal ruolo sempre più pervasivo dell’IA. Prendiamo Vera, il robot di Ikea Retail Russia, che ogni anno riceve migliaia di candidature. È in grado di intervistare fino a 1500 candidati in una sola giornata in diverse lingue, sa rispondere alle loro domande assumendo voce e sembianze maschili e femminili. Ma, certo, la fase successiva è gestita da recruiter in carne e ossa… Poi ci sono le startup come HireVue, che ha ideato una piattaforma che somministra interviste video ai candidati e ne analizza i risultati, valutando la capacità di comunicazione sulla base di 15mila tratti del candidato, dal linguaggio ai movimenti oculari, dalla velocità di risposta al livello di stress. HireVue ha appena concluso un round di finanziamento da 93 milioni di dollari. O ancora Vcv, che sostituisce i colloqui di lavoro con video registrati dallo smartphone che non possono essere preparati, analizzandoli con sistemi di riconoscimento vocale e facciale, e ha clienti del calibro di PWC, L’Oreal, Danone, Mars, Citibank. In pole position, al solito, c’è Google, che ha lanciato da pochi mesi la sua piattaforma per la selezione del personale Google Hire, basata su potenti sistemi di IA. Siamo proprio sicuri che il robot recruiter sia così lontano?
