Per anni la domanda sullo stipendio è stata uno dei momenti più opachi della selezione del personale: il candidato entrava nel processo senza sapere quale fosse il valore economico della posizione, mentre l’azienda poteva rimandare la discussione sulla retribuzione alla fase finale della trattativa. In Italia questo schema sta cambiando rapidamente. A luglio 2026, secondo i dati dell’Indeed Hiring Lab riportati da il Corriere della sera, il 61% degli annunci pubblicati sul portale italiano riportava informazioni sulla retribuzione, sotto forma di stipendio o fascia salariale. È un salto notevole rispetto al 35% registrato all’inizio dell’anno e soprattutto rispetto al 5,3% del 2020. Nel giro di sei anni, dunque, la quota di offerte con informazioni economiche è passata da una presenza marginale a una condizione ormai maggioritaria.
Il dato italiano assume ancora più rilievo se confrontato con quello degli altri grandi mercati europei. A luglio la quota di annunci con informazioni sulla retribuzione raggiungeva il 49% nei Paesi Bassi e il 43% in Francia, mentre Spagna e Germania si fermavano rispettivamente al 18% e al 14%. L’accelerazione italiana non è quindi soltanto il risultato di una tendenza generale verso una maggiore pubblicità degli stipendi, ma riflette anche la rapidità con cui il legislatore nazionale ha recepito la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026.
La normativa italiana non si limita a prevedere che l’informazione sulla retribuzione debba essere resa disponibile durante la selezion, ma stabilisce che ai candidati debbano essere fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia attribuita alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e in relazione anche alle disposizioni del contratto collettivo applicato. Queste informazioni devono essere contenute negli avvisi e nei bandi attraverso i quali vengono rese note le opportunità di lavoro.
Cosa cambia davvero per chi pubblica un’offerta
Il punto centrale della nuova disciplina è dunque il momento nel quale il candidato deve conoscere il valore economico della posizione. L’informazione non può essere semplicemente tenuta nel cassetto delle risorse umane e comunicata soltanto dopo diversi colloqui: deve accompagnare l’offerta di lavoro. Per le imprese significa ripensare la costruzione stessa degli annunci, perché la retribuzione deve essere collegata alla posizione e determinata secondo criteri che possano essere spiegati e applicati in modo non discriminatorio. La norma non riguarda quindi soltanto la grafica dell’annuncio o l’inserimento di una cifra in più, ma investe la struttura con cui l’azienda definisce inquadramento, livello retributivo e criteri di determinazione dello stipendio.
C’è poi un altro elemento significativo per chi gestisce selezioni: ai candidati non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite nell’attuale o nei precedenti rapporti di lavoro. Il divieto vale anche indirettamente, attraverso eventuali soggetti esterni incaricati della selezione o dell’assunzione. La logica è quella di impedire che il nuovo stipendio venga costruito semplicemente prendendo come riferimento la retribuzione precedente del candidato, una pratica che può perpetuare differenze salariali già esistenti. Il decreto stabilisce inoltre che le procedure di selezione e assunzione debbano essere condotte in modo non discriminatorio e che gli annunci siano redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere.
La trasparenza, peraltro, non si esaurisce nella fase di recruiting. Il decreto interviene anche sulla trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica. Per i lavoratori diventa possibile richiedere informazioni scritte sulla propria retribuzione e sui criteri utilizzati per determinare i livelli salariali e l’evoluzione economica. Il legislatore introduce così una seconda dimensione, interna all’impresa, nella quale la questione non è più soltanto sapere quanto offre un’azienda a un nuovo candidato, ma comprendere secondo quali criteri vengono determinate e sviluppate le retribuzioni di chi è già dipendente.
Il paradosso dei range: più trasparenti e anche più stretti
L’aspetto forse più interessante dei dati riguarda però non soltanto la quantità degli annunci che dichiarano lo stipendio, ma la qualità dell’informazione fornita. Uno dei timori associati alla nuova disciplina era che le aziende potessero formalmente rispettare l’obbligo pubblicando fasce talmente ampie da risultare poco utili al candidato. La fotografia dei primi mesi successivi all’entrata in vigore del decreto racconta invece una dinamica diversa. Negli annunci pubblicati su Indeed Italia tra il 7 giugno e il 31 agosto 2026, la mediana dell’ampiezza del range salariale era pari al 25% del limite inferiore, contro il 46% registrato nello stesso periodo dell’anno precedente. In altre parole, le fasce indicate negli annunci si sono ristrette anziché allargarsi.
Il cambiamento può essere tradotto in un esempio concreto. Se una posizione presenta un limite inferiore di 2.000 euro, un range pari al 25% significa un limite superiore intorno ai 2.500 euro. La stessa proporzione, quando era pari al 46%, avrebbe portato il limite superiore a circa 2.920 euro. Non significa che ogni singolo annuncio segua questi valori, perché si tratta di una mediana statistica, ma il dato restituisce la direzione del fenomeno: la pubblicazione della retribuzione non sembra essersi trasformata, almeno nei primi mesi di applicazione della normativa, in una corsa delle imprese a costruire intervalli indefiniti e difficili da interpretare.
La fotografia di Indeed è interessante perché arriva dopo una fase nella quale il mercato italiano aveva già cominciato a muoversi verso una maggiore trasparenza. A marzo 2026, prima dell’entrata in vigore del decreto, gli annunci italiani con informazioni salariali erano già arrivati al 36%, rispetto a circa il 20% dell’inizio del 2025. L’introduzione della normativa ha quindi impresso un’accelerazione a una tendenza che era già in corso.
La distanza tra l’annuncio e la vita in azienda
La vera prova della trasparenza salariale, però, comincia quando il candidato viene assunto. Ed è qui che emerge una frattura evidente tra il mercato delle offerte e la realtà interna delle imprese. Secondo una rilevazione di Hays Italia condotta attraverso un sondaggio online sulla propria pagina LinkedIn, su 503 professionisti il 83% ha dichiarato di non aver percepito alcun cambiamento nella propria azienda dopo l’entrata in vigore delle nuove norme. Soltanto l’11% ha segnalato alcune novità, mentre il 2% ha parlato di cambiamenti significativi. Un ulteriore 4% ha dichiarato di non conoscere le nuove regole.
Il dato non è necessariamente in contraddizione con l’esplosione degli annunci trasparenti. Le due cose misurano infatti momenti diversi del rapporto di lavoro. Da una parte c’è il mercato esterno, dove il cambiamento è immediatamente visibile perché una nuova regola modifica ciò che il candidato trova davanti a sé quando apre un’offerta. Dall’altra c’è la struttura interna dell’organizzazione, dove la trasparenza richiede una revisione dei sistemi di classificazione, dei criteri di aumento, delle politiche di carriera e delle modalità con cui vengono spiegate le differenze retributive. È un processo inevitabilmente più lento e complesso.
Ed è proprio questa seconda dimensione a rappresentare la parte più impegnativa per le imprese. Rendere pubblico uno stipendio è relativamente semplice; essere in grado di spiegare perché due persone che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore abbiano una determinata differenza retributiva è un problema organizzativo molto più profondo. Significa disporre di criteri chiari per definire il valore delle mansioni, collegare correttamente i ruoli ai livelli contrattuali, documentare gli avanzamenti e distinguere le componenti oggettive della retribuzione da quelle che possono incorporare decisioni discrezionali.
Per le imprese cambia anche il modo di competere sul mercato del lavoro
La trasparenza salariale modifica inoltre il rapporto di forza nella fase di recruiting. Un candidato che conosce prima della candidatura il valore economico di una posizione può decidere se investire tempo nel processo di selezione sulla base di un’informazione che fino a poco tempo fa arrivava spesso soltanto alla fine. È una trasformazione che interessa direttamente le strategie delle aziende, soprattutto in quei segmenti del mercato del lavoro nei quali le competenze sono scarse e la concorrenza per attirare professionalità qualificate è elevata.
Un’indicazione interessante arriva da una precedente ricerca di Hays: nel suo Salary Guide 2026, pubblicato prima dell’entrata in vigore del decreto, l’84% dei professionisti intervistati riteneva che le aziende dovessero essere trasparenti sulle retribuzioni e il 90% dichiarava che sarebbe stato più propenso a candidarsi se lo stipendio fosse indicato nell’annuncio. La stessa indagine rilevava una retribuzione annua lorda media di 56.360 euro, in crescita dell’1% rispetto all’anno precedente, con una forte differenza legata all’esperienza: 40.560 euro per i professionisti con 2-5 anni di esperienza, 59.700 euro tra 5 e 10 anni e 78.850 euro oltre i 10 anni. A livello settoriale, il Banking raggiungeva una RAL media di 73.100 euro e il Life Sciences di 70.690 euro.
La pubblicazione della fascia retributiva può quindi diventare anche uno strumento competitivo. Un’impresa che offre condizioni economiche superiori a quelle prevalenti per una determinata professionalità può utilizzare quella informazione per attirare candidati; un’impresa che propone una remunerazione più contenuta dovrà invece competere maggiormente attraverso altri elementi, dalla flessibilità ai benefit, dalla formazione alle prospettive di carriera. La retribuzione smette così di essere soltanto una variabile della trattativa individuale e diventa parte della proposta di valore che l’azienda presenta sul mercato del lavoro.
Il confronto europeo e la particolarità italiana
Il confronto internazionale mostra quanto sia ancora lontana una vera uniformità europea. I dati Indeed di maggio 2026 fotografavano un mercato continentale nel quale la maggior parte degli annunci continuava a non riportare lo stipendio: nel Regno Unito la quota era del 56%, nei Paesi Bassi del 48%, in Francia del 43%, in Irlanda del 39%, in Italia del 36%, in Spagna del 17% e in Germania del 12%. Questi valori precedono l’entrata in vigore della normativa italiana e spiegano perché il salto successivo dell’Italia, fino al 61% di luglio, sia stato particolarmente marcato.
Anche il modo in cui le aziende comunicano le retribuzioni non è identico nei diversi mercati. In Italia la formula prevalente è quella della fascia salariale, mentre la pubblicazione di una cifra precisa è meno frequente. A marzo 2026 soltanto il 10% degli annunci italiani che fornivano informazioni sulla retribuzione indicava una cifra esatta, mentre la grande maggioranza ricorreva a un intervallo o a uno dei due estremi. Il fenomeno è legato anche alle differenti strutture dei mercati del lavoro europei e al ruolo della contrattazione collettiva: in alcuni Paesi una parte significativa delle informazioni retributive è già incorporata nei contratti collettivi e nelle griglie salariali.
Per l’Italia, dunque, il dato del 61% non significa che il mercato sia diventato completamente trasparente. Significa piuttosto che l’informazione sulla retribuzione è diventata una componente molto più frequente dell’offerta di lavoro. La distanza dal 100% resta significativa e, soprattutto, rimane da verificare quanto le informazioni pubblicate siano comparabili tra loro e quanto riflettano effettivamente la remunerazione finale, considerando premi, bonus, benefit e altre componenti del pacchetto retributivo.
