La scena è già familiare a molti HR Director: una candidata chiede la fascia retributiva prima di proseguire il colloquio, un dipendente domanda i criteri di progressione salariale, un manager invoca l’eccezione perché “altrimenti se ne va”. Fino a ieri era un tema di stile gestionale. Dal 7 giugno 2026 diventa una questione di diritto azionabile, con impatto su reputazione, contenzioso e costi di remediation.
In Italia lo schema di decreto di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 ha ricevuto il primo via libera in Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026, in esame preliminare, su delega conferita dalla Legge n. 15 del 21 febbraio 2024 (Legge di delegazione europea 2022–2023). La discussione pubblica evidenzia un punto sensibile: un impianto percepito come “timido” rischia frizioni applicative con il diritto UE, perché la direttiva impone meccanismi di trasparenza e tutela effettiva, non una compliance di facciata. Il messaggio operativo per le aziende è netto: la “pay transparency” non è un report annuale, né una pagina di intranet. È un sistema di controllo interno su dati retributivi, criteri decisionali e tracciabilità delle eccezioni. Chi parte tardi non paga solo sanzioni: paga in inefficienze e contenzioso.
La direttiva nasce per colmare il divario retributivo di genere – stimato al 13% nell’Unione europea – che origina da fattori strutturali: stereotipi di genere, interruzioni più frequenti della vita lavorativa femminile, segregazione occupazionale nei settori a retribuzione più bassa e minore presenza delle donne nei ruoli dirigenziali (il 21,1% dei dirigenti e il 32,4% dei quadri nel settore privato italiano, dati Inps). In Italia il divario nel settore privato è più marcato: le donne guadagnano mediamente il 20% in meno dei colleghi uomini, mentre nel pubblico il dato si attesta intorno al 23%.
La direttiva introduce obblighi di trasparenza già in fase di selezione: il datore di lavoro deve rendere disponibile la fascia retributiva prima del colloquio e non può richiedere la “salary history” del candidato, per evitare che disparità pregresse si consolidino nel nuovo rapporto. Nel rapporto di lavoro, il fulcro è la definizione di criteri “oggettivi e neutrali” per determinare retribuzione e progressioni. Non basta dichiarare equità: occorre dimostrare in base a quali fattori un ruolo vale, come si misura il “pari valore” ai sensi dell’art. 157 Tfue e con quali regole si gestiscono eccezioni e superminimi. Il lavoratore può richiedere per iscritto il proprio livello retributivo e le medie disaggregate per genere delle categorie comparabili; il datore di lavoro risponde entro due mesi. La disclosure va governata in modo compatibile con la normativa sulla privacy e con i requisiti di non identificabilità, ma il punto giuridico resta inequivoco: l’azienda deve rispondere con dati affidabili e criteri spiegabili.
Il passaggio più rilevante sul piano del rischio è probatorio. La direttiva introduce l’inversione dell’onere della prova: in caso di contenzioso per discriminazione retributiva, è il datore di lavoro a dover dimostrare che le differenze salariali rispondono a criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, non il lavoratore a dover provare la discriminazione. L’assenza di criteri documentati non è una posizione neutra: è un moltiplicatore di vulnerabilità.
Il recepimento nazionale deve avvenire entro il 7 giugno 2026. Gli obblighi di trasparenza in selezione e il diritto individuale all’informazione si applicano a tutti i datori di lavoro senza soglie dimensionali, dalla data di entrata in vigore delle disposizioni nazionali. Il reporting periodico sul gender pay gap segue una logica progressiva: aziende con oltre 250 dipendenti, primo report entro il 7 giugno 2027 poi annuale; tra 150 e 250 dipendenti, primo report entro il 7 giugno 2027 con cadenza triennale; tra 100 e 149 dipendenti, primo report entro il 7 giugno 2031; sotto i 100 dipendenti, escluse dal reporting periodico ma soggette a tutti gli altri obblighi informativi. Gli indicatori richiesti non si limitano alla media aggregata: includono retribuzione oraria media e mediana, componenti variabili e distribuzione per quartili retributivi. Le aziende nella prima fascia devono produrre dati sull’esercizio 2026: il modello di raccolta va impostato nella prima metà dell’anno.
Le soglie contano per la tempistica del reporting, non per la sostanza del rischio. La direttiva interviene su selezione, criteri di inquadramento, gestione delle progressioni e diritto individuale di accesso alle informazioni, a prescindere dalle dimensioni aziendali. Una PMI senza job architecture e senza logiche retributive documentate può essere esposta anche se non ancora tenuta al report periodico: il diritto di un dipendente a richiedere i dati retributivi medi comparabili — con risposta entro due mesi — vale per qualsiasi datore di lavoro. La contrattazione collettiva è un ancoraggio utile per la classificazione professionale e retributiva, ma non sostituisce la verifica del “pari valore” dove entrano superminimi, variabile, benefit e trattative individuali. Laddove il differenziale all’interno di una categoria comparabile supera il 5% senza giustificazione oggettiva, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori, con sei mesi per le azioni correttive.
Se la norma nazionale introducesse una presunzione di conformità fondata sull’applicazione del Ccnl, si rischierebbe di attenuare il nucleo dell’impianto UE, che richiede criteri oggettivi, neutrali e dimostrabili attraverso metodologie di job evaluation verificabili. Il contenzioso nasce in questa frizione: non sul principio di parità, già sancito dall’art. 157 Tfue, ma sulla prova e sull’effettività della tutela. Una trasposizione nazionale più permissiva non elimina l’esposizione: la sposta a valle, quando un giudice valuterà l’effettività delle misure rispetto allo standard europeo. Le sanzioni devono essere “efficaci e dissuasive” per esplicito dettato normativo – con possibile esclusione da appalti pubblici e perdita di benefici statali – e non lasciano margine a una gestione puramente reattiva del rischio.
