La trasparenza retributiva è un tema di grande attualità, non più legato solo alla parità di genere. Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, le aziende sono chiamate a rendere sempre più chiari i criteri che determinano stipendi e percorsi di crescita professionale. Abbiamo parlato della nuova normativa con Barbara Garbelli, consulente del lavoro e divulgatrice sui temi lavoro e organizzazione d’impresa, autrice del podcast settimanale NormaVoglio.
Il D.Lgs. 96/2026 non è solo parità di genere?
Il divario di genere è ciò che la norma misura, ma non è il vero banco di prova. La domanda che il decreto pone alle imprese è più scomoda: su quali basi paghi le persone che lavorano per te? Per anni le retribuzioni sono cresciute per stratificazione: l’anzianità, la trattativa individuale, l’accordo personale, il “così ci siamo lasciati quando l’ho assunto”. Il decreto chiede di rendere esplicito un criterio rimasto per lo più finora implicito: non è una questione di parità, è una questione di metodo. La parità è il sintomo che salta fuori quando il metodo non c’è. E attenzione: il metodo non annacqua la parità, la rende dimostrabile. Senza criteri espliciti un’azienda non può neppure provare di non discriminare, e con la nuova norma è proprio a lei che tocca dimostrarlo.
Quali cose cambiano in pratica?
La prima: criteri retributivi scritti. Non basta averli in testa il titolare, devono poter essere spiegati. La seconda: mansionari aggiornati, che raccontino cosa le persone fanno davvero oggi, non cosa era scritto nel contratto di cinque anni fa. La terza: un sistema di inquadramento che regga il confronto. Il decreto è preciso, la retribuzione va ancorata a fattori oggettivi: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro. Pochissime Pmi li hanno tradotti in un sistema reale. Nella maggior parte dei casi lo stipendio racconta la storia di come è stato assunto quel dipendente, non il valore della posizione che occupa. Qualcuno obietterà: ma io applico il CCNL. È vero, e non è un dettaglio: applicare un contratto collettivo delle sigle comparativamente più rappresentative vale come presunzione di conformità, ed è un ottimo punto di partenza. Ma quella presunzione copre l’impianto, non le differenze individuali, ed è lì, nei superminimi, negli accordi personali, nei fuori-griglia, che si annidano gli scostamenti che il decreto ti chiede di saper spiegare..
Come rende più trasparenti le retribuzioni?
Fino a ieri toccava al lavoratore dimostrare di essere discriminato. Adesso l’onere si ribalta: è il datore che deve provare che la differenza si fonda su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. E dal 7 giugno 2026 quella domanda ha un canale ufficiale: ogni dipendente può chiedere, una volta l’anno, il proprio livello retributivo e i livelli medi della propria categoria distinti per sesso. L’azienda ha due mesi per rispondere. Se “è sempre stato così” è l’unica risposta che sai dare, hai già perso: non davanti a un giudice, davanti al tuo collaboratore. E chi si sente trattato in modo opaco, prima o poi se ne va.
La norma riguarda grandi imprese e Pmi in modo diverso?
Questo è l’equivoco più rischioso. È vero che la comunicazione periodica dei divari è scaglionata: le aziende da 250 dipendenti in su e quelle tra 150 e 249 partono dal 7 giugno 2027, quelle tra 100 e 149 dal 2031, sotto i 100 nessun obbligo di reporting. Ma il reporting è solo la punta visibile. Gli obblighi di fondo – la fascia retributiva negli annunci, il divieto di chiedere quanto guadagnavi prima, la nullità delle clausole di riservatezza sullo stipendio, il diritto di accesso alle informazioni, l’inversione della prova – valgono per tutti, a prescindere dalla dimensione, e sono già in vigore. Uno studio con 15 persone o una Pmi da 40 dipendenti sono pienamente esposti il giorno in cui un dipendente, o anche solo un candidato, fa la domanda giusta.
Cosa dovrebbe fare un imprenditore adesso?
Smettere di viverla come una casella da spuntare e affrontarla come un progetto organizzativo. Tre mosse: mappare i ruoli e riscrivere i mansionari su ciò che le persone fanno davvero; ancorare ogni posizione ai quattro fattori oggettivi, così che ogni stipendio stia in un punto che sai spiegare; e fare l’autodiagnosi dei divari prima che la faccia qualcun altro. Sopra i 100 dipendenti c’è anche un meccanismo formale: se in una categoria emerge uno scarto del 5% o più senza giustificazione, hai sei mesi per motivarlo o correggerlo, e solo se non lo fai scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Sotto quella soglia il numero cambia, il principio no. Ma il punto non è la multa. Il decreto non fa che rendere pubblica una domanda che i lavoratori si sono sempre posti in privato: “perché io guadagno questo?” La domanda, per ogni imprenditore, non è più se dovrà spiegare come paga le sue persone: è se sceglierà lui il momento, o se lascerà che glielo chiedano per primi un dipendente, un candidato o un giudice. Chi arriva preparato scoprirà che la trasparenza non è il prezzo della norma: è il primo vantaggio competitivo che ne ricava.
