Sono quasi mezzo milione i lavoratori avviati in somministrazione dalle Agenzie per il lavoro, di cui 145mila a tempo indeterminato. Le ApL sono 168, con 2700 filiali, e hanno fatturato nel 2024 15,2 miliardi di euro, Investendo in formazione l’anno scorso 300 milioni di euro. Il comparto ha accolto con soddisfazione l’allungamento del periodo massimo di somministrazione – fino a un massimo di 60 mesi per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie – previsto dal Decreto Lavoro; ma chiede la necessaria continuità normativa per avere la possibilità di investire nel lungo periodo. «La somministrazione rappresenta sempre più un fattore di stabilità e non di precarietà» dice in questa intervista a Economy Gianni Quatera, vicepresidente di Assosomm, l’Associazione italiana delle Agenzie per il lavoro, e Ceo del Gruppo During di cui fanno parte le ApL During, Archimede, Job Camere e Weg.
Il recente Decreto Lavoro ha esteso da 24 fino a un massimo di 60 mesi la possibilità di utilizzare lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato dalle agenzie. Che cosa cambia per il settore?
È un cambiamento molto importante. Fino a oggi eravamo fortemente limitati dal tetto dei 24 mesi; dal 27 giugno, invece, possiamo fornire alle aziende personale assunto a tempo indeterminato dalle agenzie con contratti di fornitura a tempo determinato fino a un massimo di 60 mesi. Per lo stesso lavoratore, ai 24 mesi di missione a tempo determinato si possono infatti sommare ulteriori 36 mesi di missione, nel caso in cui sia assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia. Si tratta di un passaggio fondamentale perché offre maggiore continuità alle imprese e ai lavoratori, consentendo alle aziende di programmare meglio le proprie esigenze organizzative senza rinunciare alla flessibilità.
La somministrazione viene spesso associata alla precarietà. È ancora una percezione diffusa?
È una convinzione che i numeri smentiscono. La somministrazione rappresenta sempre più un fattore di stabilità e non di precarietà. Nel 2025 abbiamo registrato oltre 28.400 trasformazioni a tempo indeterminato e il settore è cresciuto dell’1,7%. Inoltre, il lavoratore somministrato gode delle stesse condizioni economiche e contrattuali previste dal contratto collettivo applicato dall’azienda utilizzatrice. La parità di trattamento è uno dei principi fondanti del nostro sistema.
Qual è oggi il contributo della somministrazione rispetto alle dinamiche del mercato del lavoro?
Svolgiamo un ruolo decisivo nel ridurre il mismatch tra domanda e offerta. Oggi il sistema produttivo continua a fare i conti con una carenza di circa 150 mila lavoratori e le agenzie cercano ogni giorno di colmare questo divario. Allo stesso tempo registriamo risultati importanti anche sul fronte dell’inclusione. Le donne rappresentano ormai il 48% dei contratti di somministrazione e, nella fascia degli over 35, sono la maggioranza. È un segnale che dimostra come questo strumento favorisca l’accesso e il reinserimento nel mercato del lavoro.
E per i giovani quale può essere il valore aggiunto?
Per molti ragazzi la somministrazione rappresenta il primo vero ingresso nel mondo del lavoro. Accompagniamo il percorso formativo con esperienze concrete in azienda, consentendo ai giovani di acquisire competenze direttamente sul campo. Anche missioni di breve durata permettono di superare le resistenze delle imprese verso chi non ha ancora esperienza. La differenza rispetto ai lunghi tirocini è sostanziale: il contratto di somministrazione garantisce fin dal primo giorno una retribuzione piena secondo il contratto collettivo nazionale e gli stessi diritti degli altri dipendenti. In questo modo formazione e lavoro procedono insieme.
Quanto pesa la formazione nelle attività delle agenzie per il lavoro?
È un pilastro del nostro modello. Attraverso Formatemp, il fondo per la formazione finanziato interamente dalle agenzie per il lavoro tramite un contributo calcolato sulle retribuzioni dei lavoratori somministrati, realizziamo centinaia di migliaia di corsi ogni anno. Partiamo già dall’orientamento nelle scuole superiori e proponiamo percorsi che, soprattutto per i giovani, possono arrivare fino a 240 ore. Si tratta di corsi con un preciso obbligo di placement: il nostro obiettivo non è soltanto formare, ma accompagnare concretamente le persone verso un’occupazione. I risultati ottenuti, sotto molti aspetti, sono stati superiori a quelli di diversi programmi pubblici.
Quali ostacoli restano ancora da superare?
Uno dei principali riguarda gli appalti non genuini, che continuano a produrre dumping contrattuale. In pratica vengono utilizzate forme di distacco o cessione di personale che mascherano una somministrazione illecita di manodopera, con l’applicazione di CCNL diversi da quello applicato dall’azienda effettivamente utilizzatrice e con un evidente abbattimento del costo del lavoro. Questo non è solo un tema di concorrenza sleale tra imprese: è prima di tutto una penalizzazione diretta dei lavoratori, che si vedono applicare retribuzioni inferiori e anche una contribuzione previdenziale più bassa, con effetti negativi sulla futura pensione e sulle tutele assicurative. Le aziende committenti spesso sottovalutano rischi retributivi, contributivi e sanzionatori che possono emergere anche dopo la chiusura dell’appalto.
Dal punto di vista normativo che cosa chiedete alle istituzioni?
Più che nuove riforme chiediamo stabilità. Negli ultimi anni abbiamo assistito a continui cambiamenti di impostazione: periodi di liberalizzazione sono stati seguiti da fasi in cui la somministrazione è stata nuovamente considerata una forma di lavoro precario. Questa alternanza rende difficile programmare investimenti nel lungo periodo. Il nostro settore, poi, vive inevitabilmente l’andamento dell’economia: se il Pil cresce poco, cresce poco anche il mercato del lavoro. Basta confrontare l’Italia con altri Paesi europei dove operiamo, come la Polonia, che registra ritmi di sviluppo molto superiori e, di conseguenza, una crescita del mercato del lavoro più sostenuta.
La carenza di personale qualificato riguarda ormai tutta Europa. Che ruolo può avere il reclutamento internazionale?
Sarà sempre più decisivo. In molti Paesi il reperimento di lavoratori all’estero è ormai parte integrante delle politiche del lavoro. Noi lo sperimentiamo già attraverso le società del nostro gruppo, ma in Italia continuiamo a scontrarci con un ostacolo molto concreto: la burocrazia.
In che termini?
Le norme esistono, il problema sono i tempi. In Polonia, ad esempio, riusciamo a far arrivare personale proveniente da Paesi asiatici o da altri mercati internazionali in circa un mese, organizzando contestualmente logistica, alloggi e inserimento lavorativo. In Italia, invece, non esistono tempi certi. Abbiamo sperimentato questa difficoltà anche nei progetti avviati in Tunisia: lavoratori destinati allo stesso datore di lavoro, ma in province diverse, hanno avuto differenze di quasi cento giorni nell’arrivo semplicemente a causa dell’iter amministrativo. Per un’impresa che aspetta saldatori, tecnici o personale sanitario, un’incertezza di questo tipo può significare perdere commesse e opportunità di crescita.
Il flusso di lavoratori è quindi più semplice dall’Italia verso l’estero che viceversa?
Sì. Grazie anche alla rete delle Camere di commercio italiane all’estero accompagniamo lavoratori italiani, specie nei settori della ristorazione e delle professioni altamente specializzate, verso altri mercati europei. Portare personale qualificato in Italia, invece, rimane molto più complesso. Non manca il quadro normativo, manca la certezza dei tempi amministrativi.
