C’è un dato che, più di altri, racconta lo stato di salute di un’economia: quanto valgono le competenze sul mercato. E oggi, in Italia, valgono un po’ di più. Secondo l’Osservatorio sulle retribuzioni 2026 di Hunters Group, società specializzata nella ricerca e selezione di profili qualificati, le retribuzioni medie crescono del 2,6%. Un incremento che non cambia da solo il clima macroeconomico, ancora carico di incertezze, ma che segnala un movimento: le imprese stanno tornando a investire sulle persone.
L’aumento salariale è una risposta quasi obbligata dopo tre anni di inflazione persistente che hanno eroso il potere d’acquisto di famiglie e professionisti. Non è un’esplosione di ricchezza, ma una forma di compensazione, una difesa attiva contro la perdita di valore reale degli stipendi. E soprattutto è un segnale culturale: il lavoro non viene più archiviato come centro di costo, ma sempre più come leva di governo aziendale.
Joelle Gallesi, managing director di Hunters Group, parla di una fase diversa rispetto alle “grandi dimissioni”. Oggi siamo nella stagione della “grande ricalibratura”. Tradotto: meno fughe di massa, più ricerca di equilibrio. Le imprese hanno compreso che la retribuzione non è soltanto una cifra in busta paga, ma un tassello di una proposta di valore complessiva. I professionisti, dal canto loro, non chiedono solo una Ral più alta, ma percorsi chiari, competenze riconosciute, crescita misurabile. Le job description rigide cedono il passo a modelli più flessibili, in cui contano le skill e il potenziale.
In questo nuovo scenario, l’intelligenza artificiale non è più una voce esotica nei piani industriali: è un requisito di base. Dalla manifattura ai servizi finanziari, fino all’ICT, la padronanza di strumenti digitali avanzati è diventata quasi trasversale. Allo stesso modo, sostenibilità ed Esg non sono più badge da esibire nei report, ma architravi operative. Il 2025 è stato l’anno della preparazione alla svolta sulla trasparenza retributiva: le aziende hanno iniziato a strutturare sistemi più oggettivi, anche per ridurre il gender pay gap, in vista dell’entrata in vigore delle nuove regole nel giugno 2026. La partita, ora, si gioca sulla credibilità.
Alcuni ruoli raccontano meglio di altri questa metamorfosi. L’assistente di direzione, ad esempio, non è più solo un presidio organizzativo, ma un facilitatore strategico. Anticipa esigenze del top management, governa complessità, coordina flussi informativi. Non sorprende che una executive assistant senior possa arrivare a una Ral tra i 70mila e i 100mila euro. È il prezzo della fiducia e dell’autonomia.
La manifattura, spesso data per fragile, mostra invece una capacità di adattamento robusta. Produzione in crescita e domanda interna in accelerazione stanno spingendo le imprese a integrare robotica, automazione e sostenibilità nei processi. Il plant manager senior può superare i 90mila euro lordi l’anno, mentre un robotics engineer junior parte da circa 30mila euro, sopra la media di molti profili entry level. È il premio alle competenze ibride, capaci di unire tecnologia e visione industriale.
Nel credito e nelle assicurazioni si assiste a una convergenza senza precedenti. I modelli Fintech e Insurtech impongono un mix tra cultura regolatoria, capacità analitica e gestione del rischio tecnologico. Un private banker senior può arrivare fino a 250mila euro lordi annui; un relationship manager con esperienza consolidata si muove tra 95mila e 180mila euro. Qui la retribuzione riflette non solo la performance commerciale, ma la capacità di navigare una complessità normativa sempre più articolata.
Le costruzioni vivono un ciclo di rilancio trainato dai progetti legati al Pnrr, dalla digitalizzazione dei cantieri e dall’efficienza energetica. Il Bim e la governance delle commesse trasformano i project manager in figure centrali. Le retribuzioni crescono con l’esperienza: dai 32-45mila euro in ingresso fino a 65-85mila euro per i profili senior, con punte superiori nei contesti più strutturati. Non basta più saper costruire: bisogna saper orchestrare.
Nel comparto energia e infrastrutture sostenibili, la competizione per i talenti è serrata. Un Esg & sustainability manager senior può toccare i 120mila euro, mentre un renewable project manager arriva fino a 130mila. Qui si intrecciano competenze tecniche, sensibilità finanziaria e gestione autorizzativa: un cocktail raro, e quindi costoso.
La funzione finance resta il baricentro della resilienza aziendale. Automazione dei processi, integrazione dei criteri Esg e controllo dei rischi ridisegnano l’agenda dei Cfo, che possono percepire tra 90mila e 130mila euro. Anche i profili più junior, come i risk manager, trovano spazio fino a 40mila euro. La trasformazione finanziaria non è più un progetto, ma una condizione permanente.
Nel mondo healthcare e life sciences, l’innovazione corre tra ricerca scientifica, biotecnologie e digital health. Figure come il quality control analyst vedono crescere la propria valorizzazione con l’esperienza: dai 28-38mila euro iniziali fino a 55-75mila euro oltre gli otto anni. Qui il capitale umano è direttamente connesso alla qualità e alla sicurezza, e quindi alla reputazione.
La transizione energetica e l’instabilità geopolitica accelerano anche la domanda di automation engineer, che possono partire da 35-50mila euro e arrivare fino a 120mila nei profili senior. È la fotografia di un sistema produttivo che deve diventare più intelligente e più resiliente.
Nel retail, la trasformazione verso il modello phygital impone un ripensamento radicale. Il punto vendita si fonde con l’e-commerce, i dati diventano carburante strategico. Un e-commerce & omnichannel manager con lunga esperienza può raggiungere i 140mila euro lordi annui. Non è solo una questione di vendite, ma di architettura dell’esperienza cliente.
Anche le funzioni commerciali cambiano pelle: meno venditori puri, più business developer con visione strategica. Un business development manager con esperienza intermedia si colloca tra 45mila e 60mila euro; un export manager senior può arrivare a 85mila. La crescita passa dalla capacità di aprire mercati, non solo di presidiare quelli esistenti.
Le risorse umane, infine, diventano motore del cambiamento. Tra digitalizzazione e ricambio generazionale, l’HR business partner parte da 29-34mila euro nei profili junior, mentre un compensation & benefits manager con oltre otto anni di esperienza può arrivare a 75mila euro. La gestione del capitale umano è ormai una questione di analisi, cultura e strategia.
E poi c’è l’ICT, con una domanda in aumento del 30%. Cloud architect e incident responder sono tra i profili più richiesti, con retribuzioni che nei livelli senior possono arrivare a 100mila euro per i primi e a 60mila per i secondi. Qui non si compete solo sullo stipendio, ma su flessibilità, progetti innovativi e qualità dell’ambiente di lavoro.
Il +2,6% medio è dunque solo la superficie. Sotto, si muove un’Italia che sta ridefinendo il valore delle competenze. Non è una corsa sfrenata ai salari, ma una revisione selettiva, dove chi integra tecnologia, sostenibilità e capacità manageriale vede crescere il proprio peso contrattuale. In un contesto ancora instabile, la vera notizia non è solo che gli stipendi aumentano, ma che aumentano dove c’è visione.
