E se il Covid alla fine livellasse il gender gap?

La Legge 120/2011 Golfo-Mosca sull’imposizione di quote di genere nei consigli di amministrazione avrebbe dovuto tradursi, nelle intenzioni, in una sorta di rivoluzione copernicana, capovolgendo la fotografia dei Cda e dei collegi sindacali delle quotate al momento in cui venne approvata, quando su 272 società quotate dei 2815 consiglieri solo 169 erano donne. E dove nei loro collegi sindacali su 817 sindaci, le donne erano 55.

E a guardare i soli numeri degli incarichi femminili in posizioni apicali, lo sfondamento c’è stato, dal 7% al 41,2% del 2021; grazie ad una legge seppure accompagnata dalle critiche che vedevano nell’imposizione prevista dalla normativa – una presenza di almeno 1/5 di ciascun genere per la prima elezione degli organi successiva al 12 agosto 2012 e di 1/3 per le due elezioni successive – la chiave sì per lo sfondamento del famoso tetto di cristallo, ma non quella per un autentico riconoscimento delle competenze femminili, e certamente non una panacea per i tanti mali di una cultura aziendale tradizionalmente sbilanciata al maschile.

Ma oggi, a distanza di circa 12 anni dal varo della normativa (avvenuta il 28 giugno 2011 con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del successivo 12 agosto e applicazione, anche alle società di controllo pubblico, un anno dopo), le donne nei board della quotate sembrano mantenere quelle posizioni solo grazie alle modifiche apportate nel 2019, quando la legge è stata estesa a ulteriori tre elezioni con una quota aumentata, appunto al 40%. E, in particolare nel mercato ristretto delle aziende quotate italiane, solo il 22% delle donne riveste un ruolo esecutivo, mentre al 45% del totale tocca solo il ruolo di consigliere non esecutivo e, salendo ancora, le amministratrici delegate non rappresentano più del 5% del totale.

Non è stato annullato il gap delle retribuzioni, tanto per cominciare, con un differenziale nelle quotate di portata maggiore rispetto a quello riscontrato nel settore privato. Anche se il gender gap investe naturalmente altri ambiti, quelli dell’organizzazione del lavoro, della cultura aziendale e della carriera in termini di accessibilità e poi accesso effettivo delle donne in condizioni paritarie alle posizioni direttive.

I numeri li fornissce Idem – Mind The Gap, nata nel 2020 dalla collaborazione della Fondazione Universitaria Marco Biagi dell’Università degli studi di Modena e Reggio Emilia, insieme con JobPricing, società specializzata nella consulenza sui sistemi di Reward, per contribuire al raggiungimento  dell’obiettivo 5 della parità donne-uomini dell’Agenda Onu 2030 accompagnando le imprese e le organizzazione nella misurazione, diagnostica e certificazione della parità di genere.

I dati attestano nel 2022 ancora un gap del 7,8% nel compenso complessivo (no equity) dei Ceo, del 29,3% in quello dei direttori generali, del 59,1% in quello dei presidenti del Cda, del 40,7% per i consiglieri esecutivi fino al 10,8% dei consiglieri non esecutivi. E se il differenziale può sembrare trascurabile, commentano da Idem, tra chi ricopre il ruolo di direttore generale, il gap può arrivare addirittura al 60% per le (poche) donne presidenti di Cda. E per le quotate il pay gap raggiunge nell’anno in corso il 94,5% per la presidenza del Cda, il 27% per il ruolo di a.d. e il 17,1% per i ruoli non esecutivi.

Nicole Boccardini, Project Developement Manager di Idem – Mind The Gap, sottolinea sottolinea come la Legge Golfo Mosca abbia «nei fatti intaccato solo apparentemente i tradizionali equilibri nella governance delle aziende, persino in quelle che hanno fatto della sostenibilità un fattore strategico e competitivo primario, quel 55% di aziende quotate, cioè, che ha introdotto obiettivi Esg negli Mbo – Management by Objectives, la gestione per obiettivi, ndr – e negli Lti – Long Term Incentive, i piani di incentivazione a lungo termine, ndr – … del management. Quando il tema della sostenibilità sociale» avverte Boccardini «non dovrebbe prescindere proprio e prima di tutto dal perseguire un maggiore equilibrio di genere nella conduzione delle imprese. Invece, gli amministratori delegati, i manager e i consiglieri esecutivi restano in prevalenza uomini».

«Le amministratrici delegate» sottolinea Nicole Boccardini «sono ancora un’eccezione, il 2% del totale, e la presenza femminile è de facto relegata ai ruoli non esecutivi nei Cda. E seppure alcune donne “ce l’hanno fatta”, permane appunto questo sensibile divario a livello di compensi, che può arrivare addirittura al 60% per le poche donne presidenti di Cda. Tra i ruoli in cui troviamo una maggior quota di popolazione femminile, ovvero tra chi ricopre il ruolo di consigliere non esecutivo, il differenziale sembra replicare quanto osserviamo del mondo del lavoro privato, che si attesta al 9,6% nel 2022; ma se quest’ultimo differenziale si sostanzia in una minore retribuzione media di circa 2.700 euro, il differenziale tra i consiglieri esecutivi si sostanzia in un compenso fisso inferiore di oltre 5.000 euro lordi l’anno».

E quindi? Non solo quote di genere, certamente. Se la misura ha, seppure, aperto un varco, quello va percorso con altre strategie di empowerment femminile, condivisione di conoscenza sul tema perché il gender gap nei luoghi di lavoro deriva anche da una scarsa consapevolezza, formazione, illuminate policy di welfare aziendale. Confrontarsi, monitorare e, dove possibile, certificare una parità di genere nelle aziende è solo una delle strade da seguire per colmare il divario di genere nel mondo del lavoro.

di Diana Daneluz