Un equilibrio sano tra vita lavorativa e personale: ecco quel che è sempre più ricercato dai lavoratori, specie quelli più specializzati e richiesti che sono diventati un bene scarso e conteso dalle aziende. «Per attrarli si possono offrire pacchetti retributivi competitivi che includano non solo uno stipendio più elevato, rispetto alla media per quella posizione lavorativa analoga, ma anche vantaggi come l’assistenza sanitaria, assicurazioni, piani pensionistici ed in ultimo, ma forse quella che oggi è tra le più valutate dai giovani, la flessibilità lavorativa» dice in questa intervista a Economy Giacomo Gargano, presidente di Praesidium, società del sistema Federmanager e broker di riferimento del Fondo sanitario integrativo Assidai.

Giacomo Gargano

La difficoltà delle imprese a trovare sul mercato le figure professionali richieste le spinge a migliorarsi per attrarre i talenti migliori. Che ruolo ha il welfare aziendale in questa dinamica?
Negli ultimi anni le principali aziende hanno compreso che per attrarre e trattenere i talenti è necessario mettere a punto strategie mirate in modo da distinguersi dalle altre dello stesso settore, cercando di creare un ambiente di lavoro stimolante. Vanno in questa direzione proposte che incoraggino la creatività, l’innovazione e la collaborazione in modo da realizzare un equilibrio sano tra vita lavorativa e personale, incoraggiando attività per il tempo libero e per il benessere mentale. Altre iniziative possono essere quelle di offrire pacchetti retributivi competitivi che includano non solo uno stipendio più elevato, rispetto alla media per quella posizione lavorativa analoga, ma di offrire anche vantaggi come l’assistenza sanitaria, assicurazioni, piani pensionistici ed in ultimo, ma forse quella che oggi è tra le più valutate dai giovani, la flessibilità lavorativa. Si può considerare un ulteriore benefit la possibilità di lavoro da remoto e di programmi di wellbeing. Le nuove generazioni sono portate a valutare ambienti di lavoro che offrano opportunità di crescita e sviluppo professionale, che ispirino i dipendenti a migliorare e progredire, nei quali la cultura aziendale sia accogliente e che valorizzi la diversità e l’inclusione. I talenti guardano al futuro esaminando anche la presenza di piani formativi che consentano di acquisire nuove competenze per future crescite professionali. Rientrano in questo caso anche programmi di mentoring e coaching. Anche la costruzione del brand aziendale, attraverso la comunicazione, è un ulteriore fattore di attrattività per i talenti, facendo risaltare i valori e la vision aziendale che evidenziano le opportunità di crescita ai potenziali candidati.; fornire un feedback costante, che possa consentire al collaboratore di valutare la propria crescita professionale ed eventualmente dare dei suggerimenti per poter migliorare. Molto importante è dare giusti riconoscimenti e premi, nel caso di raggiungimento dei risultati, facendo sentire i dipendenti parte integrante al successo dell’azienda.

Che ruolo hanno i welfare manager nel diffondere questa consapevolezza, e più in generale nella vostra crescita? Come sono organizzati?
Praesidium può vantarsi di aver contribuito, con la propria rete di Welfare Manager, a diffondere tra i nostri “colleghi” e quindi presso le imprese, la cultura del welfare aziendale di origine contrattuale nell’esclusivo interesse della dirigenza industria. L’aspetto centrale della diversità che ci differenzia dai competitor è la peculiarità del contesto captive in cui ci moviamo: siamo l’interlocutore privilegiato nell’elaborazione di piani di welfare aziendale e individuale al servizio del management italiano, in grado di rispondere alle loro esigenze di sicurezza, protezione e benessere nelle differenti sfere della vita. Tutto questo rappresentato è sempre e costantemente in linea con quanto dettato e previsto nel CCNL che vede il nostro impegno nella diffusione della cultura del welfare contrattuale.

Ad oggi la nostra Rete Commerciale è composta da 12 welfare manager, formati e competenti in soluzioni di tutele sanitarie e professionali, che sono suddivisi a loro volta in zone geografiche di competenza, in base a dei criteri di geolocalizzazione predefiniti. La Rete Commerciale ha un proprio Coordinatore di Rete e 3 Area Manager, competenti ciascuno per le zone nord-ovest d’Italia (Lombardia, Piemonte, Liguria, Valle d’Aosta), nord-est d’Italia (Emilia-Romagna, Marche, Veneto, Friuli Venezia Giulia, Trentino Alto Adige) e Centro Sud/Isole d’Italia (Abruzzo, Molise, Lazio, Campania, Toscana, Umbria, Basilicata, Puglia, Calabria, Sicilia, Sardegna). Ciascuna di queste 3 aree è composta a sua volta da welfare manager geolocalizzati sulle diverse zone territoriali.

Secondo il rapporto benessere equo e sostenibile Istat, la qualità del lavoro è più alta al nord Italia. Molto dipende dalla retribuzione e dagli orari. C’è differenza tra i benefit e di welfare aziendale tra il nord e il sud?
È innegabile che esista una differenza significativa nella qualità del lavoro tra il Nord e il Sud Italia, anche se è importante notare che questa disparità esiste nei benefit, ma questa differenziazione non è dovuta solo dalla retribuzione, dagli orari e dalla geografia, ma è influenzata anche da una serie di fattori socio-economici e culturali. Nel report dell’Istat citato, è risultato che nel Nord Italia le retribuzioni sono più alte e gli orari di lavoro sono più regolari: questi sono i due elementi che consentono ai dipendenti di poter ottimizzare il resto del tempo e quindi avere una migliore qualità della vita. Mediamente le aziende del Nord hanno dimensioni maggiori, sia in termini di fatturato che di utili, e possono così intervenire con migliori piani di welfare per i loro dipendenti al fine di offrire maggiori benefit. Inoltre, la presenza di un’assistenza sanitaria integrativa, già in partenza superiore, per la numerosità e la qualità del servizio sanitario disponibile in loco, rispetto a quella delle aziende del Sud; gli stessi piani previdenziali possono essere strutturati in maniera personalizzata. Altre iniziative che si possono trovare tra le opportunità offerte dalle aziende del Nord e che si possono annoverare tra i benefit, sono: piani di benessere fisico con pacchetti di iscrizione a palestre convenzionate, asili nido aziendali, aiuti per l’istruzione dei figli, supporto a viaggi di studio all’estero e molto altro. Nel Sud Italia, dove la maggior parte delle aziende hanno risorse finanziarie limitate e in alcuni casi retribuzioni più basse, spesso non possono essere offerte opportunità di sviluppo professionale e i dipendenti possono trovarsi anche in condizioni di lavoro più precario. Va anche detto che nel Sud esistono molte realtà che operano in maniera fattiva e in ambienti nel quale i lavoratori vengono stimolati, potendo usufruire sempre più spesso di piani di welfare innovativi anche in base alla territorialità. Ci sono aziende posizionate in località turistiche che consentono anche un ulteriore benefit ai dipendenti, quello di poter usufruire, nel tempo libero di location speciali.
Nell’ultimo periodo però, molte realtà del meridione si stanno attrezzando per realizzare piani di welfare aziendale per ridurre questo divario tra Nord e Sud.

Campagne informative del welfare aziendale da parte del settore pubblico possono essere utili a dimostrarne la crescita costante?
Certamente, può essere molto utile che il settore pubblico promuova con azioni concrete il welfare aziendale, attraverso ad esempio, campagne informative sia verso i lavoratori che verso le aziende, al fine di portare a conoscenza dei vantaggi offerti dal welfare aziendale in modo da poter predisporre programmi mirati; attraverso l’offerta di incentivi o agevolazioni fiscali alle aziende che implementano politiche di welfare aziendale. Fondamentale anche il supporto alle piccole e medie imprese che non potrebbero avere né la forza né gli strumenti per implementare piani di welfare aziendale; infine, un’altra azione potrebbe essere la promozione delle best practices, facendo così conoscere i migliori esempi nei vari settori merceologici, che possano portare anche altre realtà a seguirne il modello. Informare costantemente della crescita del welfare aziendale aiuta sicuramente ad incoraggiare l’attuazione di politiche di benessere sul luogo di lavoro al fine di favorire sia le aziende stesse che i lavoratori che ne fanno parte.