Randstad – uno dei colossi internazionali dei servizi per il lavoro – ha stilato il decalogo delle 10 ragioni principali per cui i lavoratori scelgono di lasciare un’organizzazione: una scelta sempre più frequente anche per i lavoratori italiani che stanno ragionando su priorità, carriera e obiettivi professionali riportando al centro l’interesse per la sicurezza, il benessere, il coinvolgimento e i valori fondanti della vita.

Ed ecco la top-ten delle motivazioni per cui i lavoratori italiani lasciano un’azienda senza aver trovato, prima, un altro posto di lavoro.

  • Relazioni professionali con i colleghi e i responsabili.

    La prima ragione per cui i lavoratori lasciano un’azienda è il rapporto con i colleghi di livello pari o superiore. Soprattutto nel secondo caso, non necessariamente perché il rapporto è conflittuale ma perché non allineato ai bisogni di quel momento, tra eccessiva pressione, mancanza di riconoscimento, assenza di comunicazione trasparente e scelte non meritocratiche.

  • Il contenuto del lavoro

  • L’esperienza collettiva degli ultimi mesi ha indotto una riflessione sul significato più profondo della vita e del lavoro. Molte persone cambiano posto alla ricerca di un contenuto di lavoro più interessante e stimolante, di quello attuale, più in linea con le aspettative del ruolo professionale che vogliono ricoprire.
  • I valori aziendali

  • Ma non c’è solo il tipo di lavoro. Sempre più persone, indipendentemente dal ruolo in azienda, non si dicono più disposte a scendere a compromessi tra i valori prioritari per la loro identità personale e quelli dell’organizzazione in cui operano. Sono quindi pronte a dimettersi per scegliere un’azienda allineata al loro ideale.
  • Lo stipendio

  • È il motivo più scontato, ma oggi determinante in una fase di forte competizione. Se la retribuzione è percepita come insufficiente rispetto al proprio valore, è probabile che un lavoratore sia attratto da offerte migliorative. La leva economica oggi è particolarmente attrattiva per i lavoratori senior, meno per i giovani per cui sono altri i fattori cruciali.
  • Il tempo

  • Da sempre un fattore molto importante, l’equilibrio tra vita privata e professionale è stato messo a dura prova durante il lockdown. La sua rilevanza è aumentata esponenzialmente e oggi i lavoratori sono meno propensi a sacrificare il tempo libero. Spesso scappano da condizioni “tossiche”, in cui l’attività professionale invade totalmente quella privata.
  • Le opportunità di crescita

  • Soprattutto i lavoratori più giovani chiedono prospettive di crescita, step professionali, stimoli continui. L’offerta di percorsi di carriera strutturati e ambiziosi è uno degli elementi di attrazione dei candidati.
  • La specializzazione

  • Non sempre si cambia per aumentare di livello. A volte, specie per profili qualificati ad inizio carriera, è più interessante un’opportunità di specializzazione in un ambito di interesse, per acquisire conoscenza ed esperienza in un ruolo. La formazione stessa è un elemento di attrazione per i talenti.
  • Il clima

  • L’esperienza del lockdown, la perdita della relazione di molti luoghi di lavoro e il conseguente senso di smarrimento hanno messo in evidenza l’importanza di un ambiente di lavoro accogliente, positivo e stimolante per alleviare lo stress, favorire la collaborazione e la produttività.
  • Il lavoro da remoto

  • Grande novità ereditata dalla pandemia, dopo l’esperienza dello smart working di massa, oggi molti lavoratori ricercano espressamente offerte di lavoro che consentano di svolgere l’attività a distanza, magari da luoghi diversi dagli uffici delle grandi aree urbane, con maggiore flessibilità sugli orari e improntati al raggiungimento di obiettivi.
  • Il desiderio di cambiare

  • Talvolta le dimissioni sono parte di un processo che va ben oltre l’ambito professionale. Cambiare il posto di lavoro può significare dare un taglio alla quotidianità per aprirsi a nuove sfide, stravolgere completamente la propria vita per mettersi alla prova con un’avventura che dia un nuovo significato al proprio percorso.

“La necessità di attrarre e trattenere i talenti richiama tutte le aziende alla necessità di realizzare, a fianco delle migliori strategie di acquisizione, adeguati piani di retention, partendo da un’approfondita analisi della situazione organizzativa – dichiara Elena Parpaiola, Amministratore Delegato di Randstad Italia –. Purtroppo, troppo poche realtà conducono indagini di clima e misurano la soddisfazione dei dipendenti per individuare le ragioni profonde che spingono le persone a restare o abbandonare il proprio lavoro, molto più articolate della semplice offerta economica, per poi mettere in discussione processi consolidati. La forte competizione in atto impone nuove strategie a 360 gradi, con due obiettivi proprietari per ogni business: attrarre e trattenere le proprie risorse”.