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Care aziende, ora
basta fare differenze

Il disegno di legge sul c.d. “Gender pay gap” viene in via definitiva approvato dal Senato: cosa cambia per le aziende pubbliche e private

28 Ottobre 2021

Avv.ti Luca Peron e Diego Meucci, Trifirò & Partners
Care aziende, ora basta fare differenze

Il Senato ha dato il via libera definitivo al Ddl sul “Gender pay gap” per la parità salariale tra uomo e donna in ambito lavorativo, che introduce rilevanti modifiche al Codice sulle Pari Opportunità con la finalità di superare le cause di disparità salariale tra i generi ed agevolare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Il testo era già stato approvato all’unanimità dall’Aula della Camera lo scorso 13 ottobre 2021.

Si tratta di un indubbio passo avanti (anche in termini di politiche attive) nel percorso di superamento del divario di genere, che purtroppo caratterizza ancora fortemente il nostro mercato del lavoro. Sotto altro profilo, la nuova legge comporterà per le imprese coinvolte (in particolare per quelle di medie dimensioni, da 50 a 100 dipendenti, precedentemente escluse da oneri di questo tipo) un impegno non trascurabile.

Le aziende dovranno, ovviamente, adottare misure concrete per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alla conciliazione dei tempi di vita-lavoro, allo stato gravidanza e alla tutela della maternità. Inoltre, si renderà necessario raccogliere e analizzare dati per la redazione di un rapporto periodico e soprattutto per l’ottenimento di una certificazione, che rientrerà nel novero dei criteri di valutazione delle gare per gli appalti pubblici e comporterà a un esonero contributivo dell’1% annuo.

La proposta di legge interviene, in particolare, sull’art. 46 del Codice delle pari opportunità operando una revisione della disciplina che richiede, per le aziende pubbliche e private che superino un determinato numero di dipendenti (il limite passerà dai 100 ai 50 dipendenti), la redazione di un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, il cui contenuto viene ampliato con una serie dettagliata di informazioni sulla popolazione dipendente.

In pratica, secondo la nuova disciplina, le aziende dovranno indicare nel rapporto:

il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile;
il numero dei lavoratori di sesso femminile eventualmente in stato di gravidanza;
il numero dei lavoratori di sesso femminile e maschile eventualmente assunti nel corso dell'anno;
le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso;
l'inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale, nonché l'importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione che siano stati eventualmente riconosciuti a ciascun lavoratore.

I dati non devono indicare l'identità del lavoratore, del quale deve essere specificato solo il sesso.

È, inoltre, previso l'obbligo di inserire nel rapporto le informazioni e i dati sui processi di selezione in fase di assunzione, sui processi di reclutamento, sulle procedure utilizzate per l'accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, sugli strumenti e sulle misure resi disponibili per promuovere un maggior equilibrio vita-lavoro, sulla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e sui criteri adottati per le progressioni di carriera.

In aggiunta a quanto sopra, con decorrenza dal 1° gennaio 2022, viene istituita la “Certificazione della Parità di genere”. Con successivi decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri dovranno essere definiti i parametri minimi per il conseguimento della certificazione (con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza) e le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Per le aziende private che, alla data del 31 dicembre dell'anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della Certificazione della parità di genere è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato

Infine, le amministrazioni pubbliche dovranno indicare nei bandi di gara relativi a procedure per l'acquisizione di servizi, forniture e opere, i criteri premiali che intendono applicare alla valutazione delle offerte in relazione al possesso della Certificazione della parità di genere da parte delle aziende private.

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