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Occhio al contratto
tra azienda e manager

Quando si firma, le cautele non sono mai troppe. Ecco alcune accortezze a cui prestare attenzione.

Avv. Mario Scofferi
Occhio al contrattotra azienda e manager

L'autore, avv. Mario Scofferi, Partner dello studio milanese di Orrick

Molte sono le domande che assillano aziende e manager che si accingono ad iniziare una collaborazione professionale. Nella quasi totalità dei casi il “dilemma” principale riguarda la difficoltà di valutare a priori, con un ragionevole grado di certezza, la effettiva convenienza circa l’inizio del rapporto lavorativo e l’effettiva congruità dei trattamenti economici (e non) concessi/richiesti. Sebbene, ad oggi, non sia ancora possibile “predire il futuro”, il nostro ordinamento mette a disposizione delle parti, nell’ambito della loro libertà contrattuale, alcuni strumenti utili a gestire il rapporto, conferendo maggiore chiarezza ai rispettivi obblighi e riducendo così, per quanto possibile, il rischio di possibili contenziosi; ciò non solo nel caso in cui la collaborazione non dovesse da subito produrre i risultati inizialmente sperati, ma anche ove quest’ultima, proficuamente perdurata negli anni, dovesse un giorno interrompersi.

Ed in tal contesto è bene che la parte contrattualmente più debole (ossia il lavoratore, a prescindere dall’inquadramento e dall’esperienza acquisita sul campo dallo stesso) che si accinge a sottoscrivere un contratto di lavoro presti particolare attenzione alle possibili insidie nascoste all’interno delle clausole contrattuali.

Prima di fornire alcuni consigli pratici, appare utile anzitutto volgere lo sguardo alla fase pre-assuntiva. Ed infatti, si rileva come ultimamente il mercato si stia sempre più popolando di società investigative che effettuano c.d. «background checks», volti principalmente ad indagare aspetti passati della vita professionale (e, talvolta, “penale”) della risorsa da assumere. Tali controlli, tuttavia, sono consentiti in ipotesi davvero limitate e devono essere gestiti con particolare cura per evitare di incorrere in gravose sanzioni amministrative e, nei casi più gravi, anche penali. Esistono infatti taluni stringenti limiti per il datore di lavoro che voglia procedere ad un tale tipo di accertamento, derivanti sia dalla normativa in materia di Privacy che dallo Statuto dei lavoratori, il quale vieta di effettuare indagini ai fini dell’assunzione, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione della sua attitudine professionale. Ciò detto, sulla base del medesimo principio, nondimeno, non sembrerebbe di per sé precluso al (futuro) datore di lavoro di effettuare verifiche circa i dettagli dei curriculum vitae dei candidati, (purché nel rispetto dei principi generali stabiliti dalla normativa a tutela dei dati personali), motivo per il quale è pur sempre consigliabile predisporre il proprio curriculum cercando di riportare solo informazioni strettamente indispensabili e (soprattutto) veritiere.

Passando, invece, alla fase di vera e propria “formalizzazione” del rapporto, il contratto di lavoro è l’unico vero strumento che entrambe le parti hanno a diposizione per bilanciare i rispettivi interessi. Contratto a cui, nella stragrande maggioranza dei casi, si applica un contratto collettivo nazionale di lavoro disciplinante tutti quegli aspetti del rapporto di lavoro non specificatamente regolati dalle parti (tra i quali, - ad esempio - ferie, indennità di trasferta e trattamento in caso di malattia, termini per il preavviso in caso di licenziamento e dimissioni, argomenti che di frequente possono causare “incomprensioni”) e che si consiglia perciò di esaminare (e, se possibile, negoziare) prima di sottoscrivere il contratto.

A tal proposito, una previsione tipicamente disciplinata nel contratto individuale di lavoro ma i cui termini di durata massima sono, invece, specificati nella contrattazione collettiva, è quella del periodo di prova iniziale che può generalmente perdurare fino ad un massimo di sei mesi. Funzione del patto di prova è quella (in sintesi) di consentire alle parti di saggiarsi vicendevolmente. E dunque, ove il manager non dovesse rivelarsi “all’altezza delle aspettative”, il datore di lavoro potrebbe liberamente decidere di terminare il rapporto senza dover motivare tale scelta e senza preavviso alcuno, condotta invece non più consentita trascorso tale periodo. Parimenti il manager potrà durante il periodo di prova rassegnare le proprie dimissioni qualora, per le più svariate ragioni, non ritenesse la posizione lavorativa per lui interessante.

Affinché tale patto sia valido, tuttavia, è necessario che vengano specificate le mansioni oggetto della prova, e sul cui punto occorrerà prestare particolare attenzione prima di sottoscrivere un contratto di lavoro. Ed infatti, è solo avendo contezza delle attività su cui si verrà valutati che si potrà dare il massimo per poter essere apprezzati, dovendosi quindi verificare prima della sottoscrizione del contratto che le mansioni siano ben dettagliate all’interno del contratto di lavoro, meglio ancora se riepilogate in una vera e propria job description.

A determinate figure professionali (ad esempio, risorse operanti in ambito commerciale o nella c.d. ricerca e sviluppo), viene tipicamente proposto, insieme al contratto di lavoro, la sottoscrizione di un patto di non concorrenza, sotto forma di clausola contrattuale o di vero e proprio accordo allegato al contratto medesimo. Tramite questa particolare tipologia di accordo il datore di lavoro si obbliga a corrispondere una somma di denaro al manager a fronte dell’impegno a non svolgere attività concorrenziale, in un territorio circoscritto e per un periodo di tempo determinato successivo alla cessazione del rapporto (e pari, nel massimo, a cinque anni in caso di rapporto di lavoro dirigenziale). Le conseguenze del mancato rispetto del patto di non concorrenza possono essere molto onerose in capo al manager: generalmente infatti viene prevista una “salata” penale in caso di inadempimento, oltre alla facoltà datoriale di instaurare un giudizio d’urgenza diretto ad ottenere l’immediata interruzione dell’attività svolta in concorrenza. Peraltro, nell’ambito di un patto di non concorrenza vengono spesso inserite ulteriori divieti di storno di altri dipendenti e collaboratori, le quali vietano al manager di assumere alle dipendenze proprie o del “nuovo” datore di lavoro soggetti che, al momento della cessazione del rapporto (o in un determinato lasso di tempo antecedente), siano stati dipendenti, collaboratori, consulenti o anche fornitori dell’“ex” datore di lavoro, anche in questo caso al fine di limitare quanto più possibile qualsiasi perdita di know-how aziendale.

Vincoli, dunque, davvero molto stringenti e che se si considera la limitazione alla possibilità del manager di ricercare una diversa occupazione lavorativa durante la vigenza del patto, permettono di rilevare la natura dell’impegno da lui assunto. In tal contesto, è bene che il manager che si trovi a sottoscrivere un patto di non concorrenza valuti con attenzione l’opportunità di vincolarsi in tal senso, senza lasciarsi condizionare dal pagamento di un determinato corrispettivo, qualora non sia sufficiente a formare una giusta controprestazione rispetto all’obbligo di non fare a cui il manager viene vincolato. È allora opportuno che venga contrattata in modo lungimirante con l’azienda la portata dell’estensione territoriale del patto, il suo oggetto e la durata, avendo cura di far sì che l’ammontare del corrispettivo pattuito sia idoneo a remunerare il vincolo a cui si sarà soggetti per tutta la durata del patto, in modo tale da che il patto diventi un plus per il manager e non invece un limite.

Sempre alla tutela del know-how aziendale (ad esempio, in ambito tecnico, strategico, finanziario e commerciale), sono volte le clausole di riservatezza, per lo più inserite nei contratti di lavoro dei dipendenti preposti a particolari settori dell’impresa. In questo caso, una volta definite le c.d. informazioni riservate di cui il manager potrà venire a conoscenza durante il rapporto di lavoro (come i dati economici, finanziari e statistici, i budget, i business plan del datore di lavoro etc.), viene previsto un impegno in capo al manager di mantenere - per un determinato periodo di tempo o, in alcuni casi, anche a tempo indeterminato - riservate tali informazioni e a non utilizzarle in favore di qualsiasi soggetto, pena l’applicazione di specifiche penali. Clausola, anche questa, che è bene attenzionare, considerate le ormai più che frequenti cause in materia di concorrenza sleale nascenti proprio in virtù della violazione di tale specifica clausola, che molto spesso si tende a non considerare e che invece sarebbe bene esaminare e far modificare, qualora per estensione e portata sia in grado di limitare eccessivamente il manager.

Insomma, il contratto di lavoro può presentare delle vere e proprie insidie, fonti di rilevanti profili di criticità che l’adozione di alcune delle accortezze sopra illustrate potrebbe, se non escludere, quantomeno limitarle già durante la fase di negoziazione del contratto.

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