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È ora di rinnovare
l’economia del diritto

Voci autorevoli hanno recentemente espresso giudizi severi con riferimento ai ridotti spazi di manovra che il differimento al 31 gennaio 2021 del divieto di licenziamento imporrebbe all’impresa nell’attuale (critico) frangente...

Massimiliano Arlati e Luca Barbieri di ArlatiGhislandi di Milano
Troppi pasticci giuridicitra Cig e divieto di licenziare

Luca Barbieri, esperto di tematiche giuslavoristiche, consulente di ArlatiGhislandi di Milano

Voci autorevoli hanno recentemente espresso giudizi severi con riferimento ai ridotti spazi di manovra che il differimento al 31 gennaio 2021 del divieto di licenziamento imporrebbe all’impresa nell’attuale (critico) frangente.


Adottando una differente prospettiva, che, ad esempio, considera l’integrazione salariale come misura di preservazione e tutela di un ‘patrimonio’ di capacità e conoscenze dei lavoratori che sarebbe un grave errore disperdere in vista di una prossima ripresa, la compressione, affatto trascurabile, dell’iniziativa economica non sarebbe da ricondurre al divieto di licenziamento (che pure potrebbe ora essere ‘temperato’ e limitato al solo licenziamento collettivo) quanto piuttosto ad una produzione legislativa distratta e disarmonica che ostruisce anziché agevolare la capacità progettuale dell’impresa.

Massimiliano Arlati


Nella recente evoluzione della disciplina emergenziale ha assunto primario rilievo un documento del Ministero della Salute e dell’Istituto Superiore di Sanità, denominato ‘Prevenzione e risposta a COVID-19: evoluzione della strategia e pianificazione nella fase di transizione per il periodo autunno-invernale’.

Tale documento, da ultimo posto a fondamento degli articoli 2 e 3 del D.P.C.M. 3 novembre 2020, recante ulteriori urgenti misure di contrasto del fenomeno epidemico, rivela una spiccata attitudine progettuale e, almeno in nuce, programmatica e d’intervento. L’esordio è in tal senso convincente: ‘durante un’emergenza di sanità pubblica sono richieste capacità di pianificazione, coordinamento, diagnosi tempestiva, valutazione, indagine, risposta e comunicazione’.


Eppure il quadro normativo in cui il documento è chiamato ad operare stride manifestamente con tale assunto: il D.P.C.M. 3 novembre 2020 ha infatti repentinamente sostituito, a decorrere dal 6 novembre 2020, il D.P.C.M. 24 ottobre 2020, a sua volta ultimo atto di una folta successione di decreti che, avvicendatisi dal mese di aprile 2020, hanno riproposto, sovente senza apprezzabili varianti, disposizioni ormai prive del carattere d’emergenza e che - effetto ancor più grave di una disciplina emergenziale ‘spigolosa’ e oscillante - hanno compresso e trattenuto la capacità progettuale delle imprese.

A mero titolo esemplificativo, si consideri come l’articolo 4 del citato D.P.C.M. 3 novembre 2020 imponga a ciascuna impresa di recepire in un proprio protocollo sanitario aziendale le disposizioni dettate in materia prevenzionistica dal Protocollo 24 aprile 2020, quando alcune disposizioni contenute in tale Protocollo (trattasi, ad esempio, del divieto assoluto di inviare in trasferta un lavoratore) risultano superate dagli articoli 1, comma 3 e 6 del medesimo decreto, che ammettono spostamenti sia sul territorio nazionale che da e per l’estero laddove sussistano comprovate esigenze lavorative.


In un periodo di transizione che impone di affrontare incognite e variabili inedite e complesse e di definire strategie e programmi imprenditoriali in una prospettiva non (più) emergenziale, ma anticipatrice, le inerzie e le reiterate incongruenze e improvvisazioni dell’impianto normativo rappresentano un impedimento in termini di progettualità, coordinamento e calibratura delle azioni miranti a garantire la maggior stabilità sia della singola impresa, che di un ciclo produttivo o di una filiera.

In una prospettiva di economia del diritto, l’attuale frangente impone alle imprese di elaborare una strategia che attinga al più ampio novero possibile di soluzioni organizzative, incentivi e agevolazioni messe a disposizione dall’ordinamento, individuando la miglior combinazione - anche inedita - di istituti giuridici impiegabili e che non di rado è arduo, ma non impossibile, riunire utilmente e assemblare in un unico disegno imprenditoriale.


Nel solco di quanto già disposto dal D.L. 14 agosto 2020, n. 104, l’articolo 12 del D.L. 28 ottobre 2020, n. 137 pare promuovere una lettura trasversale del quadro giuridico. In una sola articolata disposizione sono infatti posti in stretta relazione tre distinti istituti, costituenti de facto un solo dispositivo giuridico:

il potenziamento dei trattamenti d’integrazione salariale (per i periodi collocati successivamente al 16 novembre 2020 è possibile fruire di un ulteriore periodo di sei settimane di trattamento d’integrazione salariale nell’ipotesi di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro);
il differimento al 31 gennaio 2021 del divieto di licenziamento collettivo ed individuale per giustificato motivo oggettivo;
l’esonero dal versamento dei contributi obbligatori posti a carico del datore di lavoro, la cui misura è determinata in base al periodo d’integrazione salariale a cui il datore di lavoro è ricorso nel mese di Giugno 2020 e del quale fruire entro il 31 gennaio 2021.

Se si considera che il divieto di licenziamento trova giustificazione nella possibilità per il datore di lavoro di ricorrere al trattamento d’integrazione salariale e che questo è alternativo all’esonero contributivo, la stretta connessione di tali istituti è immediatamente evidente. E le combinazioni praticabili potrebbero essere individuate in funzione i) della diffusione dei contagi in una determinata unità produttiva o in uno specifico ambito territoriale, ii) del livello di produzione programmato o atteso e iii) della misura dello sgravio fruibile.

Peraltro, in tale dispositivo s’innesta perfettamente il ‘Fondo Nuove Competenze’, operante dal 4 novembre 2020 e che, previo accoglimento di apposita istanza, sostiene finanziariamente l’impresa che abbia stipulato un accordo di rimodulazione dell’orario di lavoro che preveda lo svolgimento di un progetto formativo volto a (ri)qualificare i lavoratori sul piano professionale, agevolando in tal modo sia i processi di transizione a nuovi modelli organizzativi e produttivi che la ricollocazione del lavoratore in altre realtà e contesti lavorativi.


L’impianto normativo più sopra delineato con rapidi tratti potrebbe pertanto consentire all’impresa di attuare un piano articolato e di ampio respiro, inscritto in un programma d’interventi di medio termine di consolidamento, se non fosse che:

la possibilità di fruire dell’esonero contributivo è subordinato ad un parere della Commissione europea, al momento non ancora adottato. Tale incognita rende di fatto impercorribile la scelta tra tale beneficio e il ricorso al trattamento d’integrazione salariale, di cui il datore di lavoro può invece immediatamente avvantaggiarsi;
per accedere al Fondo Nuove Competenze il datore di lavoro è tenuto a stipulare il contratto collettivo di lavoro entro il 31 dicembre 2020 ed entro tale termine dare altresì inizio al progetto formativo che, per motivi sconosciuti a chi scrive, deve concludersi entro 90 giorni dal suo avvio. Si consideri che l’avviso pubblico dell’ANPAL che definisce le procedure e la modulistica per accedere alle risorse del Fondo è stato adottato il 4 novembre 2020, mentre la norma istitutiva del Fondo stesso (articolo 88, comma 1 del D.L. 19 maggio 2020, n. 34) è entrata in vigore il 19 maggio 2020.

L’azione del Legislatore nel corso dello ‘stato di eccezione’ per l’emergenza sanitaria ha inciso sul (dis)funzionamento degli apparati statuali, portando in luce negligenze, farraginosità, una diffusa incapacità organizzativa - anche a livello interistituzionale - e, in special modo, la mancanza di una visione di medio e lungo termine.

Un elemento è altrettanto certo: il divieto di licenziamento (collettivo e individuale per giustificato motivo oggettivo), il più esteso ambito d’applicazione dei trattamenti d’integrazione salariale, misure incentivanti e il contributo offerto dal Fondo Nuove Competenze per progetti formativi - da potenziare, concertando una ridefinizione complessiva delle politiche attive - costituiscono un ‘dispositivo giuridico’ unitario e certamente complesso, ma che preserva le ‘risorse umane’ e al tempo stesso promuove sia l’affinamento del patrimonio di conoscenze e abilità dei lavoratori che nuove forme ed espressioni di cultura organizzativa.

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