Viviamo una fase storica in cui il cambiamento non è più un elemento congiunturale, ma una condizione permanente. Digitalizzazione, intelligenza artificiale, transizione ecologica, dinamiche demografiche e tensioni geopolitiche stanno ridefinendo in profondità i modelli produttivi e organizzativi, imponendo alle imprese e al management un adattamento continuo. In questo contesto, la competitività non si gioca soltanto sull’adozione di nuove tecnologie, ma sulla qualità del capitale umano e, soprattutto, sulla rapidità con cui competenze e conoscenze riescono a evolvere lungo tutto l’arco della vita professionale.
È in questa prospettiva che lo sviluppo delle competenze assume un valore strategico. Occorre un sistema capace di sostenere le transizioni, prevenire l’obsolescenza delle competenze e valorizzare le persone nei momenti di cambiamento. I Fondi interprofessionali possono essere, in questo senso, una leva fondamentale: non soltanto finanziano la formazione continua, ma sono in grado di orientare lo sviluppo delle competenze verso innovazione, sostenibilità e trasformazione organizzativa.
L’evoluzione normativa sui Fondi procede nella stessa direzione. Le nuove Linee Guida del Ministero del Lavoro rafforzano trasparenza, monitoraggio e valutazione dei risultati, affermando un principio essenziale: la formazione finanziata deve produrre effetti concreti e misurabili sulla crescita delle imprese e sull’occupabilità delle persone. L’intervento si estende inoltre alla riqualificazione delle competenze e al supporto delle transizioni professionali.
In questo quadro Fondirigenti occupa una posizione peculiare, investendo molto sulle competenze manageriali come fattore abilitante della trasformazione. Promosso da Confindustria e Federmanager, il Fondo affianca al finanziamento un’intensa attività di ricerca e lettura dei fabbisogni emergenti, configurandosi, al tempo stesso, come osservatorio sui cambiamenti del management e sulle traiettorie evolutive delle imprese.
Questa prospettiva trova conferma anche nella volontà delle Parti che, nel rinnovo del Ccnl Dirigenti Industria, hanno voluto rimarcare il ruolo insostituibile della formazione e di Fondirigenti nell’accompagnare le diverse fasi della vita professionale dei manager.
Cambia, di conseguenza, il significato della formazione nelle imprese. Da attività episodica diventa una leva strategica connessa agli obiettivi di business e ai processi di trasformazione e quindi alle prospettive professionali dei singoli. Servono percorsi personalizzati, costruiti sui fabbisogni organizzativi e capaci di anticipare le competenze del futuro. Non basta conoscere una tecnologia: occorre comprenderne gli impatti, tradurla in processi più efficaci e governarne gli effetti sulle persone e sulle decisioni.
I risultati dell’Avviso 1/2026, intitolato “Valore manageriale: il ruolo abilitante delle competenze come moltiplicatore di competitività”, restituiscono con chiarezza questa evoluzione. Sono quasi 1.400 i piani formativi approvati, oltre l’80 per cento delle proposte esaminate, con il coinvolgimento di circa 3.200 dirigenti e quasi 166 mila ore di formazione. Numeri significativi, che confermano la dimensione strutturale dell’investimento richiesto dalle imprese e una qualità progettuale in crescita.
Anche il dato finanziario è indicativo: il finanziamento accordato supera i 20 milioni di euro a fronte di uno stanziamento iniziale di 18 milioni. Più che il dettaglio dello scarto, conta il segnale espresso dal sistema produttivo, che attribuisce alle competenze manageriali una centralità crescente. Circa la metà dei piani proviene dalle grandi imprese, quasi quattro su dieci dalle medie e poco più di uno su dieci dalle piccole: una distribuzione ampia, che richiama al tempo stesso l’esigenza di favorire ulteriormente l’accesso delle realtà di minori dimensioni, per le quali la qualità manageriale può accelerare innovazione e crescita.
È soprattutto la lettura trasversale dei contenuti a restituire l’indicazione più rilevante: dai Piani emerge un’evoluzione profonda del ruolo del management. Al manager non è più richiesto soltanto di presidiare una funzione o assicurare l’efficienza operativa, ma di ricomporre in una visione unitaria dati, tecnologie, processi e persone, traducendo la complessità in decisioni e il cambiamento in valore. Performance management, Kpi, business intelligence e data literacy confermano la centralità del dato, che non rappresenta un fine in sé, ma una leva da interpretare con pensiero critico per orientare le scelte e misurare i risultati. Anche Erp, Crm e intelligenza artificiale escono dal perimetro esclusivo delle funzioni IT e diventano strumenti di governo dell’impresa. Nei progetti più solidi, soprattutto sull’AI, l’attenzione si sposta dall’apprendimento delle soluzioni alla definizione di modelli di governance, alla valutazione degli impatti organizzativi e alla loro integrazione nei processi decisionali.
La stessa evoluzione riguarda l’organizzazione e il capitale umano. Process management, lean management e change management rafforzano la capacità di leggere il funzionamento dell’impresa, individuare inefficienze e guidare percorsi strutturati di miglioramento. La leadership non è proposta come un insieme generico di soft skill, ma come capacità di dare direzione, coinvolgere persone e team e accompagnare le transizioni. Retention, engagement, welfare e sviluppo dei talenti si collegano alla produttività e alla continuità organizzativa, mentre le funzioni HR assumono un ruolo strategico. Nel complesso, i Piani delineano la figura di un manager integratore e abilitatore: un manager a tutto tondo, capace di governare la tecnologia senza subirla, usare i dati senza rinunciare al giudizio, trasformare i processi e riconoscere nelle persone il fattore decisivo per la creazione di valore.
I percorsi formativi finanziati dal Fondo si sviluppano spesso in risposta a trasformazioni già in atto: acquisizioni, passaggi generazionali, nuovi sistemi informativi, turnover, adeguamenti normativi e instabilità delle filiere rendono evidenti fabbisogni prima latenti. In questi passaggi la formazione svolge una funzione essenziale di accompagnamento, ma dai Piani emerge anche la necessità di orientarla sempre più verso l’anticipazione dei bisogni futuri. È proprio in questo equilibrio tra risposta al cambiamento e capacità di leggere preventivamente gli scenari che si colloca il ruolo del Fondo: sostenere l’adattamento delle imprese e dei manager e, al tempo stesso, prepararli alle trasformazioni che verranno.
Fondirigenti si configura così come un’infrastruttura immateriale a servizio della competitività e dell’occupabilità, capace di collegare le esigenze delle imprese allo sviluppo delle persone, trasformare i fabbisogni in percorsi concreti e orientare l’evoluzione delle competenze manageriali. Una infrastruttura per lo sviluppo, nel senso più concreto del termine.
*Direttore Generale di Fondirigenti
