Attenti ai numeri: non è vero che non mentono. Anzi: ai numeri si può far dire tutto ciò che si vuole. Specie se si tratta di voler dimostrare a tutti i costi la parità di genere  per far finta di essere puntuali all’appuntamento con il quinto Goal dell’Agenda Onu 2030: mancano appena 6 anni e mezzo! Ma come si dimostra la parità di genere? Dal numero di donne che lavorano? Stando all’Istat, siamo già al 55%. Non male, no? No, infatti, perché i numeri sono sempre relativi e mai assoluti: se guardiamo alla media Ue, che è del 69,3%, scopriamo che l’Italia è all’ultimo posto. Oppure la parità di genere si misura con il gap salariale? Dipende quale consideriamo. Perché è vero che Eurostat ci piazza fra i Paesi più virtuosi dell’Unione (dove in media gli uomini guadagnano il 12,7% in più delle donne), con un pay gap di appena il 4,2%, dietro alla Slovenia (3,1%), alla Romania (2,4%) e al Lussemburgo (che con lo 0,7% guida la classifica), staccando di 13 posizioni la Francia (15,8%) e di 18 Germania (18,3%)… ma se qualcosa non vi torna, è perché i numeri mentono, eccome. Perché in termini assoluti, il gender overall earnings gap, ovvero il divario retributivo di genere complessivo derivante dalla differenza tra il salario annuale medio percepito da donne e uomini, si attesta per l’Italia al 43%, posizionandosi al quarto posto tra i divari più alti in Europa, dopo Paesi Bassi, Austria e Svizzera.

E infatti basta guardare un po’ più da vicino (sfogliando in anteprima l’Osservatorio 2024 di JobPricing) per capire in realtà ad avere un paygap molto basso, al 4,1%, è solo il settore pubblico, dove sugli stipendi non si può barare, mentre nel privato il divario retributivo schizza al 16,5%. Dal punto di vista del portafoglio, poi, la differenza in termini di pay gap più contenuta si rileva tra i quadri e i dirigenti (5.5%), quella maggiore tra gli impiegati (9.8%). Attenti ai numeri, appunto.

Punti di vista

Se poi la misura è quella della diversità nei board delle aziende italiane stiamo freschi. Preferite il bicchiere mezzo pieno? Benissimo, basta scegliere le percentuali giuste, che Silvana Perfetti, People & Purpose leader, Dcm Consulting, Senior partner, Human Capital, nonché membro del membro del consiglio di amministrazione di Deloitte Nse, evidenzia nel commentare il report Woman in the boardroom 2024: «In Italia, la quota di posti nei consigli di amministrazione occupati da donne è quasi raddoppiata nell’ultimo nell’ultimo decennio, arrivando a superare il 40% nel 2023, che supera la media europea (33,8%) e mondiale (23,3%). Questo progresso è in parte dalla legislazione italiana sulle quote e dai requisiti del Codice di Autodisciplina. Dal punto di vista del settore, i comparti dell’energia e dei servizi finanziari sono stati in prima linea in questo progresso». Per forza: sono tra quelli maggiormente regolamentati, non si scappa dalle maglie della Legge Golfo Mosca, soprattutto da quando, nel 2019, c’è stato bisogno di una revisione (Legge 160) per ritoccare al rialzo la quota di genere (due quinti) nel board. Altrimenti i numeri sarebbero ben diversi. E poi, a guardare meglio – e Silvana Perfetti lo fa, eccome – la prospettiva cambia e il bicchiere si svuota: «Mentre le donne in Italia presiedono i consigli di amministrazione a un tasso più elevato (22%) rispetto alla media europea (11%) e globale (8%), c’è ancora del lavoro da fare, soprattutto soprattutto per quanto riguarda la C-suite. Solo il 4% degli amministratori delegati in Italia sono donne e solo il 6% dei direttori finanziari sono donne. Non c’è stata molta crescita negli ultimi anni». Senza contare che la permanenza media in carica delle donne al comando è di 5,5 anni, due meno degli uomini, e il gap si amplia ulteriormente per quanto riguarda la presenza nei board: 8,4 anni per gli uomini e appena 5 per le donne.

Attenti ai numeri, partendo da quelli sull’occupazione femminile. La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, basandosi sui dati Istat (ma quelli relativi al 2022), sottolineava tempo fa il record de numero delle occupate: 10 milioni 95mila, il che fa compiere un balzo in avanti, arrivando a quota 53%, mentre quello di disoccupazione scende all’8,2%. Ma poi ci sono altri numeri, che arrivano ancora dall’Istat, che ci dicono che  il 27,7% delle occupate sono lavoratrici non-standard, con contratti a tempo determinato o part-time, contro il 16,2% degli uomini. su tutti i contratti attivati a donne nel primo semestre 2022 il 49% è a tempo parziale contro il 26,2% maschile. Ed è a part time oltre la metà (51,3%) dei contratti a tempo indeterminato delle donne. Poi ci scandalizziamo della differenza salariale.

Il metro della parità

E in azienda, come si misura, esattamente, la parità di genere? Con il metro della Uni/PdR 125:2022, la prassi di riferimento elaborata dall’Uni Ente Italiano di Normazione, che definisce una serie di indicatori pertinenti e soprattutto confrontabili. «Sono individuate 6 aree di valutazione – ciascuna di “peso” differente – per le variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere: cultura e strategia (che nella certificazione pesa per il 15%, ndr), governance (un altro 15%), processi Hr (10%), opportunità di crescita delle donne in azienda (20%), equità remunerativa per genere (20%), tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (20%)», spiega a Economy Elena Mocchio, Responsabile Innovazione e Sviluppo di Uni Ente Italiano di Normazione. «Questa Prassi fa dialogare parti delle aziende che tra di loro magari non si sono mai confrontate in modo puntuale in ottica di sistema di gestione delle risorse umane e in particolare della partità di genere. È proprio questo – il sistema di gestione – il nodo su cui bisogna lavorare e il punto risolutorio, laddove si hanno magari carenze sui Kpi, con un buon sistema di gestione nel medio periodo è possibile riuscire ad allineare gli indicatori, che misurano in quantità e qualità la parità di genere. La vera sfida è mantenerli e migliorarli, controllandone l’andamento, capendo cosa succede per porre  rimedio dove un indicatore sfugge al controllo».

Attenti ai numeri: la quantità di uomini e di donne in azienda è importante, ma è solo una parte dell’insieme. «Se in termini percentuali un’azienda può apparire bilanciata, andando a guardare i numeri assoluti si può scoprire che le donne sono assunte a tempo determinato o con contratti part-time e la parità è solo apparente», conferma Elena Mocchio. E dunque, cosa va misurato? «Le aree più cruciali riguardano le opportunità di crescita, e la presenza delle donne “ai piani alti” non è solo un tema di board o di figure manageriali, ma anche del fatto che ci sia una gestione di risorse, soprattutto di budget», continua Mocchio, «un po’ come i ministri senza portafoglio: se mi dai il ruolo ma non le risorse per agire è un po’ una finta, una facciata». Altrettanto importante è, la parità salariale: «La prassi non spiega i meccanismi di conteggio, ci sono troppe variabili anche legate ai Ccnl, con tipologie contrattuali che non si parlano fra di loro, con i part time, i contratti a tempo determinato eccetera. Ma se vuoi dimostrare la parità salariale devi dotarti di un metodo e devi dimostrare che lo applichi a tutti, in modo da far emergere le differenze di retribuzione. I nostri dati nazionali sono falsati dalle medie della pubblica amministrazione, che applica in modo rigoroso i contratti, ma se usciamo dal contesto della PA rileviamo le diversità. Per questo nella Prassi abbiamo è stato stabilito un 10% massimo di scostamento, in attesa della direttiva europea sulla trasparenza salariale che lo pone al 5%».

A che punto siamo

La Prassi c’è, ma si vede poco. Il “sistema” di certificazioni è controllato da Accredia, l’ente unico di accreditamento designato dal governo, che opera sotto la vigilanza del Ministero delle Imprese e del Made in Italy e svolge attività di interesse pubblico. Sin dall’entrata in vigore della Uni/PdR 125:2022 nel marzo del 2022, Accredia si è occupata di accreditare gli organismi certificatori per la parità di genere, i quali sono aumentati sempre più, come dimostra la banca dati di Accredia: «Le richieste di accreditamento sono state numerose da subito: a oggi sono 50 gli organismi accreditati», conferma a Economy Gianluca Di Giulio, responsabile Area Relazioni Istituzionali ed Esterne di Accredia. Ai 50 organismi certificatori vanno poi aggiunti i 131 esperti selezionati per le attività di assistenza tecnica e accompagnamento delle piccole, medie imprese e microimprese alla certificazione della parità di genere. «I dati aggiornati a dicembre 2023 indicano che il numero di siti italiani certificati per la Uni/Pdr 125 è di 7.928, il numero di siti esteri certificati è di 460 per un totale di 8.388», specifica Di Giulio. Fatti due conti, significa che in questo anno e mezzo circa di prassi, si è certificato meno del 2 per mille (lo 0,18%) della platea potenziale tra aziende (che in Italia sono più di 4,5 milioni), enti del terzo settore (che sono 330mila) e amministrazioni pubbliche (che sono 12.780, delle quali solo una si è certificata: il Comune di Loro Ciuffenna, in provincia di Arezzo).

Attenti ai numeri, anche quelli della certificazione della parità di genere: se in assoluto sono deludenti, il trend di crescita è comunque positivo in tutto il territorio nazionale. «Si tratta di una prassi molto ambiziosa. Non ci si aspetta che il sistema economico e produttivo si trasformi dall’oggi al domani, ma l’obbiettivo è di lungo termine e scommette sulla volontà delle imprese di migliorarsi in modo continuo e costante», sottolinea Di Giulio.

Attenti ai numeri, ma anche alla sostanza: considerata l’importanza sociale del tema della parità di genere all’interno delle organizzazioni, questo schema di valutazione della conformità  prevede che lo stesso organismo di certificazione abbia implementato al suo interno un sistema di gestione della parità di genere. Si tratta di una novità assoluta che non era mai stata richiesta in altri standard.

Altro che “bollino”

Una volta ottenuta la certificazione, occorre mantenerla: «La parte piu difficile è stabilire l’effettivo miglioramento», conferma a Economy Daniela Asaro, Italy Commercial Support Senior Manager di Rina, organismo di certificazione accreditato. «All’azienda viene assegnato uno score attraverso i Kpi della certificazione, che potrebbe sembrare un semplice punteggio, ma non è così: durante la revisione annuale si può perdere un Kpi importante come quello del numero di dirigenti donne, che ha un punteggio significativo, e poi acquisire un Kpi meno importante, come quello relativo alla presenza delle donne nei panel agli eventi, che pesa meno». Insomma: i piatti della bilancia che misura la parità di genere sono ben più di due e mantenerli in equilibrio è una specie di gioco di prestigio. Non solo: «anche qualora l’azienda non riesca ad ottenere un Kpi durante il processo di certificazione, comunque deve dimostrare che sta mettendo in piedi azioni per ottenerlo e migliorarlo. Ecco perché sono importanti  il piano strategico, i piani di mentoring, le ricerche di personale tarate sui due sessi… ma il miglioramento nel sistema di gestione è quello più importante».

Ecco appunto: il miglioramento. È un obbligo stabilito dalla Uni/PdR 125:2022, che impone una sorveglianza annuale e una revisione della certificazione ogni tre anni: «Ho voluto fare una sorveglianza mi sono trovata a dare una non conformità sul commitment della direzione», sottolinea Asaro: «era tutto immobile. Nell’insieme, però, da quando abbiamo cominciato a certificare le aziende, ho notato una maggior consapevolezza. E ogni giorno abbiamo visto arrivare almeno dieci accettazioni di finanziamento da Unioncamere per i nostri clienti. Significa che la sensibilità c’è». E anche la dotazione: sono 10 i milioni di euro a disposizione delle imprese (di cui 8 per le Pmi) per accompagnarle nel percorso di riduzione del divario di genere e, in linea con quanto previsto dalla Strategia nazionale per la parità di genere, contribuire a raggiungere entro il 2026 l’incremento di 5 punti nella classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (Eige) che oggi vede l’Italia al 13esimo posto nella classifica dei Paesi UE. Con l’avviso scaduto il 29 marzo è stata messa a disposizione una prima tranche di 4 milioni di euro per coprire i costi di assessment (quelli dei 131 esperti selezionati) e di certificazione (quelli dei 48 organismi accreditati). Perché la parità di genere ha un prezzo (anche in termini di tempo da dedicarle)… ma non tutte le imprese sono disposte a pagarlo.