Si fa presto a dire formazione. Nel Piano nazionale di ripresa e resilienza, l’ormai noto Pnrr, questo termine ricorre 142 volte (quasi tutte pertinenti, e parliamo solo della versione sintetica: per avere un raffronto, nello stesso documento si parla “solo” 135 volte di “digitalizzazione”). Competenze e apprendimento come chiave per la ripresa, quindi: ma in che modo? E in quale misura sono coinvolte le imprese, che di questa ripresa sono attori fondamentali? E soprattutto: come fare per non vanificare l’investimento faticosamente finanziato?
Per rispondere, proviamo a seguire il vecchio adagio del “follow the money”. I soldi, in questo caso, sono quelli esplicitamente allocati dal Pnrr nelle varie Missioni: in particolare, sono interessate la 1 (Digitalizzazione, Innovazione, Competitività e Turismo), la 4 (Istruzione e Ricerca), la 5 (Inclusione e Coesione) e la 6 (Salute). Tra di esse si annida qualche vecchia conoscenza: è il caso della Componente 2 della Missione 1, ad esempio, nella quale si trovano i 13,38 miliardi di euro destinati alla cosiddetta “Transizione 4.0”, erede del piano ”Industria 4.0”, che si affianca ad altre forme di sostegno finanziario per l’ammodernamento delle strutture produttive (come la legge Sabatini, recentemente rifinanziata per 600 milioni di euro: ne ha reso esaurientemente conto su queste pagine Laura De Lisa, Director Rsm). In questo particolare ambito rientrano anche le attività di formazione svolte per acquisire o consolidare la conoscenza delle tecnologie previste dal Piano Transizione 4.0: ma per quantificare l’investimento specifico in formazione è necessario fare riferimento alle tabelle presenti negli allegati alla versione finale del Pnrr, che il nostro governo ha trasmesso in sede europea.
Per trasformare la formazione in un volano di crescita occorre abbandonare il solito “approccio artigianale”
Da quel che si evince, i fondi per le attività di “training 4.0” a valere sui finanziamenti del Recovery and Resilience Fund ammontano a 300 milioni di euro, il cui costo finanziario è distribuito tra il 2022 e il 2023. Queste risorse sono destinate a coprire il credito d’imposta di cui le imprese possono avvalersi fino a un tetto di 300.000 euro e nella misura del 50% fino al 31 dicembre 2022. Sempre nell’ambito della Missione 1 e della Componente 2 il Piano fa riferimento anche a interventi ulteriori rispetto a quelli sostenuti dal credito d’imposta, destinati alla crescita di competenze gestionali per il digitale – in particolare per i manager delle Pmi – e ai lavoratori in cassa integrazione, cui sono destinati programmi di training ad hoc: ma in questo caso sarà possibile realizzare la cifra soltanto attendendo il dettaglio delle misure attese. Restando nella Missione 1 – stavolta la componente è la 3 – e sempre sul fronte “implicito”, interventi di formazione sono previsti anche per gli addetti delle imprese del “Turismo 4.0”: la formazione qui è una quota parte dei 110 milioni per l’”Hub del turismo digitale”, e oltre a qualificare e aggiornare professionalmente il personale addetto al settore serve a facilitare l’adozione di un “Kit di supporto per servizi digitali di base”, dedicato alle piccole e medie attività turistiche. Anche stavolta sono di supporto le tabelle con gli investimenti, che circoscrivono a 2 milioni di euro la somma stanziata.
Proseguendo con il percorso, i fondi esplicitamente previsti per la formazione nella Missione 4 sono destinati principalmente alla scuola e all’università, con 830 milioni dedicati dalla Componente 1 all’investimento sulla didattica digitale integrata e sulla transizione digitale del personale scolastico. Di maggiore interesse per le aziende – soprattutto le Pmi – sono gli investimenti al punto 1.4 della Componente 2 della Missione, con la “costruzione di leader territoriali di ricerca e sviluppo” – 12 da individuare entro il 2026, sulla base della capacità di promuovere progetti di sostenibilità sociale: i 1,30 miliardi destinati a questo obiettivo andranno ad attività condotte congiuntamente da Università e imprese, tra l’altro, per iniziative formative innovative (compresi i dottorati industriali), per la ricerca (e qui è puntuale il riferimento alle Pmi operanti sul territorio), per il supporto alle start-up e per il coinvolgimento delle comunità locale sulle tematiche dell’innovazione e della sostenibilità. Ancora, espliciti, ma verticali, sono gli investimenti sulla formazione previsti nella missione 6, destinati – per 740 milioni – allo sviluppo delle competenze tecnico-professionali, digitali e manageriali del personale del Sistema sanitario nazionale.
Ma la vera parte del leone, con 4,40 miliardi stanziati, tocca alla Missione 5, in particolare la Componente 1 dedicata alle “Politiche del lavoro”, e al suo interno la Riforma 1, dedicata a “Politiche attive del lavoro e formazione”. Qui sono infatti collocate le risorse destinate al Programma Nazionale per la Garanzia Occupabilità dei Lavoratori – Gol, e al Piano Nazionale Nuove Competenze, destinato a lavoratori disoccupati o destinatari di Naspi o reddito di cittadinanza, con l’obiettivo di riorganizzarne la formazione: a questo piano fa ora riferimento il preesistente Fondo Nuove Competenze, a sua volta rifinanziato per 1 miliardo tramite il programma React-EU. Infine, l’Investimento 1.4 dispone un ammontare di 600 milioni di euro per rafforzare il sistema duale, avvicinando scuola e impresa per l’occupabilità dei giovani.
Nella Missione 5 si addensano quindi le maggiori opportunità per le imprese: a patto che riescano a destreggiarsi nella selva di esigenze formative come il reskilling e l’upskilling, e a fronteggiare l’ormai famigerato skill mismatch. Tra giovani in apprendistato e manager navigati ma ormai da riqualificare, lavoratori in “transizione” e risorse già professionalizzate ma prive di competenze digitali e a rischio di obsolescenza, è infatti difficile stabilire quale sia la soluzione adeguata, e quindi anche cogliere le opportunità per finanziarla. E anche qualora si riuscisse a individuare lo strumento e i fondi giusti, resta il problema di misurare poi l’efficacia della formazione erogata – e quindi la vera preparazione dei lavoratori, al di là delle parole chiave del momento. In altri termini, come fare per preparare davvero i lavoratori? Come scegliere le competenze strategiche su cui puntare, tralasciando la marea di quelle inessenziali (inutili, e a volte dannose) che vengono proposte (e talvolta persino finanziate!)? Come assicurarsi, insomma, che i percorsi formativi scelti dalle imprese nella pletora di offerte che le assalgono le rendano realmente capaci di stare al passo con le sfide che le attendono?
Nel team trasversale di Rsm dedicato al Pnrr ci sentiamo quindi di suggerire alle imprese – anche le più piccole – di abbandonare la modalità artigianale con la quale in molte hanno finora gestito la formazione interna, limitandosi all’approvvigionamento dei classici corsi obbligatori – magari online, dopo la pandemia – per strutturare una vera e propria strategia di formazione aziendale: all’interno della quale l’obiettivo del finanziamento va perseguito non come fine a se stesso, ma come reale supporto allo sviluppo di competenze utili. Con il Pnrr, insomma, anche le aziende che finora avevano trascurato la formazione dovranno familiarizzare con concetti come la rilevazione dei fabbisogni, la pianificazione formativa, la verifica degli apprendimenti, se vogliono davvero trasformare quest’occasione storica in un volano di crescita.
