Altro che referendum sul jobs act, altro che salario minimo. Qui di minimo c’è soltanto il comun denominatore di lavorare insieme, compatti, per impedire che l’intelligenza artificiale faccia strame dei posti di lavoro, ammesso che ne abbia modo, e al contrario far sì che migliori la qualità della vita dei lavoratori. E in questo senso, ecco la notizia: sta per arrivare in sede legislativa la proposta di legge di iniziativa popolare promossa dalla Cisl per la partecipazione dei lavoratori alla gestione aziendale.

Lo ha annunciato – perché, si sa, i calendari parlamentari sono pubblici, ma in pratica vai a consultarli – il segretario generale della First Cisl, Riccardo Colombani, aprendo il convegno organizzato da Economy al recente, la kermesse di tre giorni organizzata dall’Ordine e dalla Fondazione dei consulenti alla Fortezza da Basso di Firenze. «L’articolo 46 della Costituzione prevede che i lavoratori partecipino alla gestione aziendale, ma non è stato mai attuato – ha ricordato Colombani – e potrà essere utilissimo per gestire la transizione tecnologica e produttiva, due delle tre di cui parliamo oggi». Già: perché se il titolo del Festival del lavoro era: “Etica e sicurezza del lavoro nell’era dell’intelligenza artificiale”, il titolo del convegno di Economy si focalizzava su un aspetto un po’ trascurato dal dibattito in corso, e che cioè le transizioni in corso nel mondo del lavoro, sono ben tre: quella della tecnologia, con le nuove competenze che richiede; quella produttiva, con le incognite su quantità e qualità del lavoro; e quella generazionale, con i giovani che sono indispensabili per gestire l’innovazione anche se non sono sempre formati, e gli anziani che non possono essere prepensionati perché al contrario devono restare all’opera fino ad età avanzata, pena un insostenibile squilibrio previdenziale. E allora?

Alessandro Paone, presidente del Centro studi Nodus e Clemente Perrone

Per Alessandro Paone, presidente del Centro studi Nodus e avvocato giuslavorista – oltre che docente – la transizione deve far leva sul passaggio generazionale, sfruttando le nuove sensibilità ed inclinazione dei più giovani, da formare però; e attraverso di essi modificare l’impostazione gestionale stessa delle aziende. Ma la sfida sarà estremamente impegnativa, e, sì: una formula innovativa di partecipazione dei lavoratori alla gestione – una formula diversa però da quella tedesca – potrebbe servire. Ma quest’intelligenza artificiale tanto ambita o temuta, è veramente già così affidabile? Anche no, è stata la sensazione della platea di fronte alla testimonianza portata da Fabio Del Prete, direttore operativo di Job Gate, un’agenzia per il lavoro specializzata tra l’altro in recruiting e formazione: «Utilizzando dei sistemi intelligenti per scremare i tanti curricula che gestiamo – ha spiegato il top-manager – ci è più volte capitato di vederne escludere alcuni per motivi del tutto inconsistenti, come aver lasciato un margine troppo stretto al testo rispetto al bordo della videata o del foglio di carta o aver presentato un video nel quale non era possibile vedere bene gli occhi del candidato per l’angolazione con cui la luce cadeva sui suoi occhiali…». Sono stupidità artificiali che talvolta aggravano anziché risolvere. Mentre in altre occasioni – come la lunga ma vincente ristrutturazione della Sirti raccontata dal Chief Human Resources & Organization Officer Clemente Perrone – è stata tutta intelligenza naturale quella e che ha condotto alla gestione morbida di tanti esuberi. «È stata una gestione complessa ma positiva, quella che ci ha permesso di riconvertire l’azienda tra il ‘18 e il ‘19 facendone quella che oggi è, un gruppo da quasi 3.500 dipendenti, che ha le carte in regola per partecipare e vincere alle gare del Pnrr in un settore come quello delle telecomunicazioni, con margini sempre più magri e concorrenza agguerrita». Una palingenesi, anche tecnologica, visto che Sirti è passata dalla gestione delle reti in rame, delle quali era leader, a quelle in fibra, acquisendo contemporaneamente un approccio nuovo, che dalla mutazione a posteriori oggi coltiva la filosofia della mutazione preventiva rispetto alle sfide che continuamente l’innovazione hi-tech porta al mercato. E non basta: «Oggi in azienda noi riusciamo a contemperare, con risultati che consideriamo molto positivi, addirittura quattro generazione, il dipendente più giovane ha 19 anni e quello più anziani 67 – ha detto ancora Perrone – e conseguendo allo stesso tempo un miglioramento importante del vissuto soggettivo dei lavoratori rispetto all’azienda». Sirti è reduce da una interessantissima survey che ha esplorato quale fosse il senso del lavoro per le risorse umane impegnate in azienda. E la sicurezza con il clima aziendale e la possibilità di migliorare il bilancio vita-lavoro (work-life balance) sono state le esigenze di senso più votate, trasversalmente da tutte le fasce anagrafica sia pur con qualche differenza. Ma come gestire in concreto la micidiale confluenza di queste tre transizioni? La risposta più chiara è arrivata non a questa domanda specifica ma al suo potenziale opposto: cioè come non tentare di gestirle? La risposta, più o meno unanime – quindi dal punto di vista sindacale, ma anche datoriale, giuslavoristica e operativa – è stata che le tre transizioni non si gestiscono con la contrapposizione movimentista, che a detta dei relatori, sia pur con sfumature diverse, è invece proprio l’atteggiamento della Cgil, il sindacato storico della sinistra italiana che si sta trascinando spesso dietro la Uil e che in questo ha rotto una tradizione di unità sindacale con la Cisl, rimasta la confederazione dialogante pur nell’indipendenza dal governo e nella durezza sulle vertenze quando ha senso. Ma secondo Paone un approccio negoziale e cooperante finirà col prevalere perché la narrazione del mondo oggi invalsa è comprensibilmente ansiogena, insomma mette paura, e questo rilancia una visione più convintamente negoziale delle relazioni industriali, che devono essere uno strumento di modernizzazione del rapporto di lavoro mai orientato però al ribasso.

Tutto questo non sarà una passeggiata per nessuno, però: neanche per i giovani, che pure sono favoriti dall’affinità spontanea maggiore con gli strumenti della tecnologia, perché – secondo la pragmatica rilevazione di Job Gate, la “Generazione Z”, pur molto specializzata e quindi preziosa alle imprese, rifugge caratterialmente alle responsabilità della leadership e quindi ai ruoli executive. Insomma: relazioni industriali “cooperanti” ed inseriti nel solco della migliore tradizione sindacale, per prevenire i nuovi problemi connessi alle tecnologie, e risolvere quelli di sempre, tutt’altro che appianati, come lo skill-mismatch, che continua – ha sottolineato Colombani – a vanificare il 45% delle ricerche di personale. In presenza di un tasso di occupazione media nazionale che, a dispetto dei pur apprezzabili progressi, resta tra i peggiori dell’Unione Europea.