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A un certo punto della carriera, la maggior parte dei dipendenti nel mondo ha sperimentato sintomi di burnout, ovvero uno stato di esaurimento caratterizzato da scarsa motivazione e sensazione di inefficienza. Secondo una recente ricerca di Boston Consulting Group (BCG) intitolata “Four Keys to Boosting Inclusion and Beating Burnout” e condotta su 11.000 lavoratori in otto Paesi di diverse aree geografiche, mediamente il 48% indica che sta attualmente affrontando il burnout.

“Sappiamo che nei primi 4 mesi del 2024, il numero di italiani che manifestano disagio sul lavoro è aumentato rispetto all’anno scorso, una situazione allarmante che non può essere ignorata dalle aziende.”, spiega Sara Taddeo, BCG Diversity, Equity & Inclusion Senior Manager. “Lo sviluppo di ambienti inclusivi potrebbe giocare un ruolo importante poiché è direttamente collegato al benessere dei dipendenti. Quando questi si sentono inclusi, infatti, sono anche più motivati, produttivi e hanno maggiori probabilità di non abbandonare il lavoro. A dimostrarlo è il riscontro della prevalenza di sintomi da burnout in alcuni gruppi di dipendenti: donne, membri della comunità LGBTQI+, persone con disabilità e i lavoratori senza postazione fissa, che lo sperimentano fino al 26% in più rispetto al resto della popolazione aziendale.”

BCG ha quantificato il sentimento di inclusione dei dipendenti nel proprio posto di lavoro utilizzando l’indice BLISS, uno strumento statistico che ne identifica i fattori a maggiore impatto. Dai risultati emerge che burnout e inclusione sono strettamente legati in tutti i mercati analizzati: la probabilità di burnout aumenta con una bassa inclusione in ogni mercato, da 1,2 a 2,6 volte. Allo stesso tempo, quando l’inclusione aumenta, dal quartile più basso a quello più alto, il burnout si dimezza, dimostrando che l’inclusione dovrebbe essere parte della soluzione per ridurlo.

Come anticipato, per alcuni gruppi di lavoratori è più frequente riscontrare i sintomi del burnout, poiché si trovano spesso ad affrontare disagi sul posto di lavoro dovuti ad atteggiamenti discriminatori, stigmatizzazione e bassa rappresentanza.

I quattro elementi che hanno il maggiore impatto sul senso generale di inclusione dei dipendenti, secondo BCG, sono: accesso alle risorse, supporto da parte della leadership, senso di sicurezza psicologica con il proprio manager diretto, opportunità eque di crescita. Quando i dipendenti sentono che questi sentimenti sono affrontati in ambito lavorativo, si sentono più inclusi e meno esausti. Sentimenti che, tuttavia, oltre a risultare particolarmente rilevanti, sono anche quelli in cui i rispondenti hanno indicato i livelli di soddisfazione più bassi.

Sentirsi inclusi può significare molte cose diverse per persone diverse, ma concentrarsi su questi quattro elementi potrebbe essere un punto di partenza per fare le domande giuste ai propri dipendenti e comprenderne l’esperienza, fino a elaborare delle soluzioni efficaci.

Una potrebbe essere quella di conoscere le proprie persone per progettare benefit che rispondano alle loro esigenze. Le aziende dovrebbero applicare lo stesso rigore con cui comprendono i propri clienti, anche ai dipendenti: sapere cosa serve per avere lavoratori felici, motivati e fidelizzati, identificandone allo stesso tempo i punti deboli. Utilizzando questi dati come guida, le organizzazioni possono prevedere iniziative per offrire supporto adattato ai propri dipendenti. Questo non significa necessariamente offrire più benefit, ma costruire un’offerta con la consapevolezza che una taglia non va bene per tutti. Esempi potrebbero essere servizi di assistenza all’infanzia e agli adulti, programmi di consulenza e assistenza finanziaria, maggiori opzioni di orario lavorativo flessibile.

Anche i ruoli ai vertici acquisiscono un valore importante, quando i manager comprendono il valore di ambienti in cui ci si sente supportati e arricchiti. I migliori team leader non si limitano a gestire il lavoro della propria squadra, ma incoraggiano la collaborazione, creano ambienti di lavoro produttivi e facilitano le comunicazioni a 360 gradi. Capacità che la leadership attuale non può non avere per contribuire a migliorare il sentimento di inclusione di tutti.

I manager più forti dimostrano di apprezzare la diversità e l’inclusione condividendo aspetti della propria identità, valorizzando le voci e le prospettive dei gruppi sottorappresentati e favorendo le relazioni tra i membri del team con background diversi.