Formazione, inclusione, salari e invecchiamento della forza lavoro sono dimensioni di disuguaglianza che vanno gestite in modo interconnesso. È l’indicazione che emerge dal nuovo volume Vite al lavoro: formazione, equità e inclusione in un mondo che cambia di Eliana Minelli, Professore Associato di Organizzazione Aziendale della Liuc – Università Cattaneo. «Serve una visione sistemica» dice Minelli in questa intervista a Economy.
Il volume nasce dal progetto Lisa. Perché avete scelto di osservare proprio il territorio dell’Insubria?
Il progetto LISA (Learning, Inclusion, Salary, Ageing) ha l’obiettivo di studiare gli effetti locali dell’interazione tra quattro dimensioni di disuguaglianza – apprendimento continuo, inclusione nel mercato del lavoro, divario salariale, invecchiamento della forza lavoro – sulla competitività aziendale e sul mercato del lavoro. Questo nella parte italiana dell’Insubria, che è un laboratorio a cielo aperto, un’area di confine in cui convivono due sistemi istituzionali, quello italiano e quello svizzero, che insistono sullo stesso mercato del lavoro. Questa condizione rende particolarmente evidenti alcune dinamiche che ritroviamo anche nel resto d’Italia. Studiare l’Insubria significa quindi osservare fenomeni che qui sono più marcati, ma che possono offrire indicazioni utili anche per altri territori.
Il libro analizza quattro dimensioni di disuguaglianza: formazione, inclusione, salari e invecchiamento della forza lavoro. Qual è il messaggio principale?
Il primo risultato della ricerca è che queste dimensioni non possono essere affrontate separatamente. Sono profondamente interconnesse e intervenire su un solo aspetto rischia di produrre effetti indesiderati sugli altri. Serve una visione sistemica, sia nelle imprese che nelle politiche pubbliche. Gestire formazione, inclusione, retribuzioni e ricambio generazionale come compartimenti stagni significa non cogliere la complessità del mercato del lavoro.
Quali sono le sfide più urgenti che emergono dall’analisi?
Parliamo di macro-trend destinati a incidere nel lungo periodo. Il primo è l’invecchiamento della popolazione attiva, aggravato dalla scarsità di giovani e dalla competizione con poli molto attrattivi come Milano e la Svizzera tedesca. A questo si affiancano la necessità di investire nella formazione continua, il tema dell’inclusione e quello delle migrazioni economiche, che devono essere governate valorizzando le competenze delle persone e contribuendo alla coesione sociale.
Nel volume dedicate spazio anche al lavoro femminile. Perché?
Perché non possiamo permetterci che una quota così elevata di donne resti fuori dal mercato del lavoro. In un contesto di forte calo demografico è una questione economica e sociale insieme. Favorire la conciliazione tra vita e lavoro non significa solo sostenere l’occupazione femminile, ma anche creare le condizioni perché lavoro e progetto familiare non diventino alternative obbligate.
La ricerca affronta anche il tema del divario retributivo di genere. Che cosa avete osservato?
Le differenze salariali non si generano all’ingresso nel mercato del lavoro. I contratti collettivi garantiscono condizioni iniziali sostanzialmente equivalenti. Le disparità emergono successivamente, attraverso i sistemi di valutazione delle performance e degli incentivi, che finiscono spesso per penalizzare chi interrompe o rallenta la carriera per esigenze familiari. È su questi meccanismi organizzativi che occorre intervenire.
Quale indicazione emerge per imprese e istituzioni?
La prima è la necessità di una consapevolezza condivisa. Nessun attore può affrontare questi problemi da solo: imprese, decisori pubblici, enti di formazione e mondo della ricerca devono agire in modo coordinato. La seconda è che il progetto è ancora in corso. Questo volume rappresenta una tappa intermedia, ma i risultati già ottenuti indicano con chiarezza che solo un approccio integrato può rafforzare competitività, benessere e coesione sociale.
