contratto lavoro

Il contratto di espansione, introdotto dal Decreto Crescita nel 2019, che sostituiva il precedente contratto di solidarietà, non è stato rinnovato dalla nuova legge di bilancio. Pensato inizialmente per le aziende più grandi, aveva esteso il suo campo di applicazione fino ad arrivare alle aziende con più di 250 persone in organico con l’intento di sostenere le imprese nelle sfide imposte dall’innovazione che richiedono un rinnovo delle competenze attraverso principalmente formazione e ricambio generazionale. Due opzioni, non necessariamente alternative l’una all’altra, che il contratto di espansione andava a incentivare.

 

Contratto di espansione e pensione anticipata

Da un lato, offriva la possibilità ai dipendenti di andare in pensione anticipatamente, cinque anni rispetto alla data prestabilita. Le clausole prevedevano che il dipendente dovesse avere 67 anni d’età e almeno 20 anni di contributi; oppure, nel caso della pensione anticipata, avere 42 anni e 10 mesi di contribuzione per gli uomini, o 41 anni e 10 mesi di contribuzione per le donne. Il cosiddetto scivolo pensionistico andava a vantaggio sia del lavoratore che dell’azienda. Il primo poteva godersi tempo libero anticipatamente, e a parità di trattamento economico. L’azienda, dal canto suo, poteva investire in personale più in linea con le nuove esigenze produttive, col progetto da sviluppare, con un diverso bagaglio di competenze e con un mindset differente. Dall’altro lato, il contratto di espansione offriva un piano di formazione e riqualificazione per i lavoratori restanti, permettendo così alle aziende di gestire in maniera più efficiente e ottimale la questione della cosiddetta “sfida della competenze”, ovvero quella che, al giorno d’oggi, è la spirale infinita in cui si rincorrono innovazione e formazione, e che nel contesto dinamico del lavoro attuale è di fatto una priorità per ciascuna azienda.

Come riassunto dall’Avv. Giulietta Bergamaschi, Managing Partner dello studio legale Lexellent: «Per la sottoscrizione del contratto di espansione era necessario il rispetto di determinati requisiti: reclutamento dei lavoratori da assumere esclusivamente con contratto a tempo indeterminato, compreso l’apprendistato; riduzione dell’orario di lavoro la cui durata massima, anche frazionata, era di 18 mesi e doveva coincidere con quella della formazione; esodo incentivato dei lavoratori aderenti e prossimi al pensionamento. Il meccanismo di esodo aziendale comportava, oltre alla risoluzione del rapporto di lavoro, il pagamento da parte del datore di lavoro di un’indennità mensile pari al trattamento pensionistico lordo, determinato dall’INPS, maturato dal lavoratore dal momento della cessazione del rapporto di lavoro e sino al raggiungimento del diritto alla pensione, al netto del valore teorico della NASpI, a carico dello Stato. Pertanto, i costi che ricadevano sul datore di lavoro venivano in parte compensati dallo Stato tramite l’utilizzo della NASpI, che finanziava l’indennità di accompagnamento alla pensione e il riconoscimento della relativa contribuzione figurativa, con sensibili margini di risparmio per le imprese».

Il piano di assunzioni col contratto di espansione

Non soltanto ricambio generazionale, accompagnamento alla pensione e formazione, dunque: il contratto di espansione prevedeva anche un sostanziale apporto economico dell’INPS alle aziende, relativo alla contribuzione. Inoltre, favoriva un piano di assunzioni a tempo indeterminato o in contratto di apprendistato, impattando positivamente sul problema sempre attuale della disoccupazione giovanile.

 

Come osserva l’avvocato Giorgio Manca, partner Dwf e Docente della Business School de Il Sole 24 Ore: «Quello del ricambio generazionale è una delle sfide cruciali del nostro mercato del lavoro. Il contratto di espansione è stato uno strumento efficace e decisamente meno costoso rispetto all’isopensione. La misura, tuttavia, non ha avuto la diffusione che ci si aspettava. Il motivo, a mio avviso, è connesso alla struttura probabilmente troppo complessa dell’accordo sindacale, per come delineata dalla normativa di riferimento (mi riferisco alla necessità di inserire nel contratto di espansione un programma certificato di formazione/riqualificazione del personale coinvolto dal processo di ristrutturazione). Inoltre, probabilmente, si sarebbe potuto fare di più sia in termini di incentivi pubblici all’utilizzo della misura, anche con riferimento a forme di decontribuzione agli scivoli verso la pensione anticipata (e non solo a quella di vecchiaia). Sotto un altro profilo, ci si aspettava maggiore visione del sistema sul possibile intervento dei fondi bilaterali a sostegno di questa importante misura. Ritengo che, in qualche modo, si tornerà a parlare di questo istituto, magari in una forma semplificata e più efficace».

Quali erano i vantaggi

Il contratto di espansione era dunque uno strumento valido, nonostante alcune problematiche di tipo burocratico e contrattuale, le quali possono in qualche modo aver disincentivato alla sua applicazione le aziende potenzialmente destinatarie. Forse, anziché eliminarlo del tutto andrebbe ripensato e semplificato. Questo è quanto sostiene anche l’avvocato Valentina Pepe, dello Studio Legale Pepe & Associati: «È del tutto probabile che il mancato rifinanziamento delle misure oggetto del contratto di espansione porterà ad una contrazione dei processi di ‘uscita’, in ragione dell’aumento del costo che i datori di lavoro dovranno sostenere per accompagnare i propri dipendenti alla pensione, i quali non avranno altri strumenti di uscita anticipata oltre quelli dell’isopensione introdotta dalla riforma Fornero, programmata fino al 2026, dell’assegno straordinario previsto dai fondi di solidarietà bilaterali e dell’APE sociale. Si tratta di misure non solo meno favorevoli per i lavoratori ma anche destinate, in molti casi, a particolari categorie di lavoratori individuati dalla legge, risultando pertanto di applicazione più ristretta.

Calano i contributi per le assunzioni

Allo stesso tempo, diminuiranno le risorse stanziate dalle imprese per l’assunzione di nuovo personale, con effetti a cascata sul ricambio generazionale, quindi sui tassi di occupazione e disoccupazione giovanile. Inoltre, la conseguente disincentivazione degli investimenti fatti dagli imprenditori nella formazione del personale avrà un ragionevole rischio di impatto sulla competitività delle aziende italiane. Il 2024, ad ogni modo, sarà l’anno in cui si potrà valutare efficacemente l’impatto dovuto alla mancata proroga del Contratto di Espansione sia in termini occupazionali che in termini di costi per gli imprenditori, senza poter escludere allo stato un ripensamento da parte del Legislatore». L’impatto della sospensione del contratto di espansione è inevitabile, ci ricorda Valentina Pepe, ma le sue conseguenze andranno valutate necessariamente a posteriori. E’ importante sottolineare il fatto che investire sulla formazione e sull’innovazione è una questione fondamentale, in termini di competitività sul mercato di riferimento. Venendo meno l’aiuto statale, si demanda l’onere delle misure di accompagnamento alla pensione totalmente alle imprese, le quali sono costrette a valutare con più attenzione ogni ipotesi, in termini di budget, e questo a sua volta ha un impatto decisivo su quella che prima abbiamo ricordato essere la sfida delle competenze, relativamente al problema del ricambio generazionale.

Quali strumenti per il ricambio generazionale ci sono per le imprese

Attilio Pavone, Partner, Head of Italy dello studio legale Norton Rose Fulbright, evidenzia a questo proposito che «L’opportunità di un ricambio generazionale è sempre molto appetibile per le imprese: se ben attuato, un piano di uscite e corrispondenti nuove assunzioni può far raggiungere obiettivi importanti in termini di risparmio di costi, maggiore efficienza e maggiore produttività. Possiamo quindi dire che la mancata proroga del contratto di espansione impedisce oggi alle aziende italiane di attuare un vero ricambio generazionale? La risposta è no; restano comunque a disposizione delle imprese alcuni strumenti alternativi per ottenere risultati simili, peraltro con minori vincoli (il contratto di espansione era infatti disegnato per l’ipotesi di profondi e radicali mutamenti produttivi delle imprese medio-grandi). Fra gli strumenti utilizzabili, resta l’accordo di ‘isopensione’ tra aziende e sindacati che consente nei casi di eccedenza di personale l’accompagnamento al pensionamento in anticipo fino a 7 anni dei lavoratori più anziani su base volontaria, sempre mediante il pagamento della prestazione pensionistica da parte del datore di lavoro. Si tratta di uno strumento più snello perché non richiede la mediazione del Ministero e può anche prescindere da piani di reindustrializzazione (ma potenzialmente più caro, non consentendo la detrazione della Naspi dai costi a carico del datore di lavoro). Ma anche al di fuori di questi schemi tipizzati, il datore di lavoro può ricorrere a strumenti più tradizionali, come i piani di incentivazione alle uscite volontarie a fronte di incentivi economici. Non va infine dimenticato che per legge, una volta raggiunti da parte del dipendente i requisiti per ottenere la pensione di vecchiaia, il datore può recedere dal contratto di lavoro anche in assenza di motivazione». Gli strumenti ci sono, dunque, anche nel caso della sospensione del contratto di espansione, che imporrà tuttavia una ripianificazione dei progetti in atto, tenendo fermi gli obiettivi principali e imprescindibili intorno ai quali ruotava: innovazione, formazione, competenze e competitività. Con l’auspicio che anche il Legislatore tenga conto di questi parametri, in un’ottica di sviluppo collettivo, del Paese intero, perché di questo si tratta.