Il gap tra domanda e offerta si colma solo con l’upskilling

«La trasformazione digitale che viviamo come individui e come aziende è una vera e propria rivoluzione per il mercato del lavoro, ma al di là delle tecnologie è soprattutto una rivoluzione delle skill dei lavoratori». Riccardo Barberis (nella foto), amministratore delegato di Manpower Group Italia, leader nel campo delle risorse umane, gode di un punto di osservazione privilegiato. E se parla di come evolve il mercato, è da prendere sul serio. «La digitalizzazione – dice – è iniziata più di mezzo secolo fa e oggi sta esplodendo in virtù dell’automazione che permette lo sviluppo di scenari come quelli dell’industria 4.0 e di nuovi modelli di business. Oggi la narrazione dominante di questa trasformazione, che promette di aumentare il benessere umano in maniera ancora più della rivoluzione industriale, è dominata da un racconto prevalentemente tecnologico. Ma il vero fattore limitante per la crescita sono proprio le competenze umane. La Commissione Europea stima che, nel 2020, il mercato del lavoro europeo avrà 700mila posti di lavoro vacanti nel settore digitale».

I robot non ruberanno il lavoro all’uomo: grazie all’automazione il 94% delle aziende italiane aumenterà i livelli di occupazione

Le macchine sostituiranno l’uomo?

In realtà no. L’innovazione tecnologica sta già assegnando alle macchine compiti per i quali sono più efficienti, come per esempio l’identificazione di malattie e tumori, nel quale i sistemi di intelligenza artificiale si sono dimostrati più efficienti del 600% rispetto ai medici in carne e ossa. Ma non per questo c’è bisogno di meno medici. Al World Economic Forum di Davos ManpowerGroup ha presentato la ricerca “Humans wanted: robots need you” che mostra come l’automazione non sia un pericolo per il lavoro, anzi. Grazie all’automazione l’87% delle aziende nel mondo e il 94% in Italia incrementerà o manterrà i propri livelli di occupazione. Robot e sistemi di Intelligenza artificiale vengono impiegati sempre più spesso a supporto di attività umane ma queste non spariscono. Semplicemente evolvono per richiesta di competenze e skills. La sfida semmai è diventare più digitali per interagire con le macchine. Non possiamo, insomma, fermare l’evoluzione tecnologica. Come dice il presidente e Ceo di ManpowerGroup Jonas Prising, ogni leader di organizzazioni complesse, siano esse private o pubbliche, ha la responsabilità di diventare Chief Learning Officer per integrare il lavoro umano con quello delle macchine. Il nostro report, che ha coinvolto 19mila datori di lavoro in 44 paesi, dimostra anche che l’automazione non toglie lavoro. Le aziende che prevedono di diminuire i posti di lavoro è infatti scesa dal 12% al 9%.

Per questo si deve investire in formazione?

Oggi, come ha indicato il Fondo Monetario Internazionale, la sfida è rilanciare l’economia puntando sull’innovazione e, allo stesso tempo, aumentare l’occupazione. È una sfida complessa e la risposta è, ancora una volta, l’upskilling delle persone, vera risorsa scarsa nell’economia della conoscenza. Le competenze si devono rinnovare per consentire di colmare il mismatch, il disallineamento tra domanda e offerta di lavoro, per ridurre l’asimmetria tra chi possiede le competenze necessarie per essere “appetibile” per il mercato del lavoro e chi no. L’importanza di investire nella formazione delle persone è in cima alle priorità delle aziende. L’84% degli intervistati per la ricerca “Humans wanted” prevede di lavorare sull’upskilling per i propri dipendenti entro il 2020. In un contesto di trasformazione digitale di praticamente tutte le industry come quello che stiamo vivendo, è chiaro che il settore dove la richiesta di nuove competenze è più pressante è quello dell’IT: il 16% delle aziende prevede di aumentare l’organico in questo settore. Purtroppo però, la formazione e l’esperienza che i datori di lavoro richiedono, non trova riscontro nei curricula dei candidati. Negli Usa, per esempio la laurea in “computer science” è uno dei requisiti essenziali dell’86% delle vacancies nell’IT, ma appena la metà dei candidati ne è in possesso. È anche per questo che parlo di rivoluzione umana.

Ma bastano le competenze tecniche per affrontare la transizione?

In realtà no. Ad ampliare ulteriormente questo mismatch c’è il fatto che aggiornare le competenze tecniche, le cosiddette hard skills non basta più. Contano sempre più le soft skills: capacità cognitive, creatività, adattabilità ed empatia sono competenze sempre più determinanti per il successo e la crescita dei percorsi professionali sia dell’individuo che delle aziende. Infatti, sempre attingendo ai dati della nostra ricerca, sappiamo che, entro il 2030, la domanda di competenze umane – soft skill sociali ed emotive – crescerà in tutti i settori industriali del 26% negli Stati Uniti e del 22% in Europa. Aziende e governi sono quindi chiamati a mettere in campo una talent strategy che favorisca la crescita delle realtà imprenditoriali, promuovendo una cultura di occupabilità che definirei come la capacità di essere sempre pronti ad apprendere, a formarsi, a puntare sulle competenze, essere sempre informati su quali sono quelle che servono. Questi processi vanno anche gestiti a livello territoriale, pensando in modo coordinato tra imprese e istituzioni scolastiche e accademiche per conoscere le richieste e le offerte del territorio.

Nell’era digitale è difficile trovare le persone, ma come si fa a capire chi ha il profilo giusto per professioni che ancora non esistono?

Questo è un punto cruciale, perché è impossibile prevedere quali saranno effettivamente le professioni del futuro. Citando Tomas Chamorro-Premuzic, Chief Talent Scientist di ManpowerGroup oltre che psicologo, autore e professore di Business Psychology, potrei dire che ability, likeability e motivation sono i tre elementi chiave che permettono agli individui di navigare contesti di transizione come quelli che stiamo sperimentando. Non a caso questi tre concetti sono al centro del lavoro dell’Assessment Lab che abbiamo lanciato lo scorso marzo. La missione di questo laboratorio di nuova concezione è aiutare i nostri partner e clienti a individuare le giuste risorse per affrontare i cambiamenti imposti dall’Industria 4.0. Se, come abbiamo detto, abbiamo la responsabilità di sviluppare gli strumenti per abilitare la collaborazione tra uomini e macchine è sempre più cruciale attrarre e scegliere i talenti con le soft skills più adatte. È per questo che la valutazione è una sorta di pallottola d’argento. Bisogna riuscire a cogliere il potenziale umano e destinare le persone al ruolo per cui sono più adatte. L’utilizzo di strumenti scientifici come quelli che abbiamo messo in campo nel nostro Assessment Lab è molto importante perché aumenta fino all’80% le chance di mettere la persona giusta nel ruolo giusto. È da queste premesse che è nata Visi-skill, la piattaforma basata sull’intelligenza artificiale che abbiamo presentato pochi giorni fa. Visi-skill combina l’analisi dei dati e la conoscenza delle persone e consente ai datori di lavoro di sviluppare una banca di competenze basata sul cloud. In questo modo riusciamo a incrociare lo studio delle soft e hard skill delle persone, analizzare i ruoli attuali e proiettarne l’evoluzione su un orizzonte temporale fino a tre anni.


E i progetti responsabilità sociale d’impresa, nei quali stanno investendo sempre più aziende? La Corporate social responsability può essere anch’essa una risposta ai temi dell’occupazione, particolarmente sentiti in Italia e in tutto il Sud Europa?

Certamente, soprattutto se si tratta di progetti centrati intorno alle persone per costruire una società più sostenibile. Numerosi sono i progetti promossi dallo Human Age Institute, la Fondazione di ManpowerGroup che ha l’obiettivo di valorizzare, coltivare e dare voce al talento per generare nuove riflessioni, approfondimenti e soluzioni innovative. Human Age Institute unisce il sistema imprenditoriale e accademico con l’obiettivo di valorizzare il talento di ogni persona. In ManpowerGroup crediamo, inoltre, che la valorizzazione del capitale umano debba riguardare tutti gli ambiti e livelli lavorativi, e soprattutto laddove si presentino situazioni di disabilità o marginalità. Per questo abbiamo avviato il progetto il progetto “Beyond – a diversity approach”, in partnership con Viaggio Italia around the world, che grazie a due testimonial d’eccellenza consentirà di scoprire e raccontare l’esperienza del viaggio da un altro punto di vista, molto particolare: quello di due amici, entrambi in carrozzina, che non rinunciano alla grande esperienza del viaggio. Come ManpowerGroup, quest’anno abbiamo avuto anche il privilegio di prendere parte a SeMiniAmo, il progetto del Comune di Milano che unisce cura del verde e integrazione sociale. SeMiniAmo risponde perfettamente alla nostra idea di iniziative di responsabilità sociale perché coniuga l’impegno a ricollocare persone senza occupazione, puntando su fattori culturali e di formazione, in un luogo simbolo della città e dell’Italia intera come è Piazza della Scala a Milano.