di Jonathan Rivolta e Eliana Minelli

Cosa ci può insegnare l’esperienza di un progetto transnazionale che ha affrontato concretamente il problema, drammatico per molte aziende, della carenza di competenze disponibili sul mercato del lavoro?
Ci insegna a guardare alla realtà in una prospettiva di sistema e ci dimostra che le soluzioni al problema dello skill mismatch si costruiscono solo attraverso modalità di cooperazione efficace tra gli attori coinvolti.
È questa l’eredità che il progetto SkillMatch-Insubria  lascia non solo ai ricercatori e alle imprese del territorio insubrico ma anche ai policy makers e alle istituzioni.
È un progetto di ricerca-azione che ha l’ambizione d’intervenire fattivamente sul riallineamento tra domanda e offerta di lavoro nella regione insubrica, rispondendo ai bisogni attuali delle imprese ma soprattutto a quelli futuri dovuti ai grandi cambiamenti che stiamo vivendo in quest’epoca.
La regione insubrica rappresenta un laboratorio importante perché si tratta di un’euroregione nonché una comunità di lavoro transfrontaliera, che comprende i comuni italiani di Como, Novara, Lecco, Verbano-Cusio-Ossola e Varese, fino al Canton Ticino in Svizzera. Essa nonostante si estenda in due stati differenti, possiede una fitta rete di relazioni sociali ed economiche; facilitate dalla comune lingua e da sistemi socioeconomici ed educativi complementari, nonostante la loro diversità. Ma quest’area subisce anche l’attrattività di due tra i maggiori poli economici dell’Europa continentale, Milano e Zurigo, e sta conoscendo gli effetti di un incipiente “inverno demografico”.

Gli obiettivi del progetto
Gli obiettivi del progetto Skillmatch-Insubria sono molteplici, tutti riconducibili al potenziamento del capitale umano attraverso il rafforzamento dei rapporti di collaborazione transfrontalieri al fine di migliorare la competitività della Regione Insubrica.

Le sfide che la regione insubrica deve affrontare ricadono nell’ambito dell’imprenditorialità e sollecitano l’investimento pubblico, la responsabilità sociale e il sostegno all’innovazione. Ricadono altresì nel campo dell’organizzazione: ripensare i luoghi e i tempi di business, trovare un equilibrio tra vita lavorativa e tempo libero, al fine di rendere il welfare del lavoratore una risorsa. Vi è anche, tra le sfide, un cambio di paradigma in relazione all’apprendimento, non più legato a conoscenze monolitiche e immutabili ma alla capacità di conoscere e imparare per tutta la durata della vita adattandosi al cambiamento. In particolare, le competenze devono mutare adattandosi al cambiamento costante dello scenario lavorativo, implementando tutte le soft skill necessarie per creare nelle persone un pensiero critico e trasversale, ibridando diverse forme di conoscenza non solo per quanto concerne le hard skill ma anche le abilità sociali che si possono sviluppare in ambienti informali. In ultima analisi, la sfida consiste nel cambiamento della forma mentis dell’individuo, che deve essere anche un cambio della cultura della conoscenza e delle modalità di acquisizione.

Il disallineamento delle competenze è il problema capitale tra il Canton Ticino e la regione Lombardia per quanto concerne il mercato del lavoro, di conseguenza sollecitarne la consapevolezza tra le istituzioni e gli attori sociali del territorio è uno snodo strategico. Tale obiettivo generale si declina in obiettivi specifici per singoli destinatari dell’azione: questo tocca direttamente il sistema educativo-formativo, il sistema economico-produttivo, il sistema economico-sociale e il sistema politico.

Tra le analisi condotte nell’ambito del progetto, che ha impegnato i ricercatori per quasi un quadriennio, vi sono due grandi survey orientate sulle aziende del territorio (Skillmatch-Survey Ticino dal lato svizzero e indagine Excelsior dal lato lombardo) per conoscere le caratteristiche dei profili professionali ricercati a cui hanno fatto seguito oltre 150 interviste ad aziende italiane e svizzere in cinque settori chiave per l’economia del territorio (meccanico, chimico-farmaceutico, edilizio, informatico e bancario), non solo al fine di comprendere le cause del disallineamento esistente nel mercato del lavoro insubrico, ma anche per evidenziarne le conseguenze economiche e per studiare le strategie adottate dalle aziende per farvi fronte.

Mega-trend e competenze
Diversi fattori oltre alla lingua accomunano il Canton Ticino con la vicina Lombardia, tra questi vi sono quelli che sono chiamati “mega-trend”, eventi socioeconomici di scala planetaria che investono quindi anche la regione insubrica. I mega-trend sono quindi una sfida da affrontare che si proietta verso il futuro e che necessita di un attento presidio per non diventare un problema fuori controllo con effetti distruttivi.

Tra di essi vi è sicuramente l’evento della pandemia Covid19. La pandemia è stata l’occasione per evidenziare ancora di più le criticità già presenti nel mercato del lavoro e nel sistema produttivo transfrontaliero. Ma ha costituito anche il catalizzatore di alcuni processi tecnologico-organizzativi preesistenti nel sistema, che sono ora stati definitivamente riconosciuti e accettati dalle aziende che li hanno implementati, quali ad esempio lo smart working.

Come ogni evento ad alto impatto esso non contiene solo criticità ma anche opportunità pronte per essere colte. Gli elementi che si sono destabilizzati per la pandemia, se guidati in una direzione positiva, possono portare numerosi benefici, come la riqualificazione di attività e il ripensamento delle strategie delle imprese, orientandole verso una maggiore sostenibilità ambientale e sociale. Inoltre, data la natura della crisi che ha colpito numerose dimensioni della vita sociale, è possibile cogliere l’opportunità della riorganizzazione aziendale per investire maggiormente nel capitale umano, con una prospettiva di lungo termine, soprattutto attraverso il rafforzamento delle competenze dei lavoratori.

La maggiore criticità, nonché la maggiore opportunità, creata dalla spinta della pandemia si giocherà infatti sul versante della formazione del capitale umano. La formazione interna dei dipendenti assume ora un ruolo cruciale per consentire al sistema lavorativo di evolvere da un metodo di controllo diretto, basato sul neo-taylorismo, a un modello flessibile che garantisca autonomia e creatività come valori chiave sul posto di lavoro. Ma certamente la precondizione perché ciò possa avvenire è che il middle management sia in grado di gestire questa transizione.

Come già assodato, l’avvento di nuove tecnologie nella nostra epoca ha modificato anche la domanda di lavoro, creando nuove professioni e ridefinendo le competenze di quelle già presenti. La digitalizzazione è uno dei mega-trend che in questi anni sta cambiando radicalmente il mondo del lavoro, tanto da diventare un’esigenza ineludibile per molte aziende. Le tecnologie emergenti, come quelle considerate nel programma Industria 4.0, permettono una sempre maggiore integrazione tra processi fisici e tecnologie digitali e con esse vengono a scomparire molte figure lavorative mentre ne emergono di nuove. Questo processo di creazione e distruzione dei posti di lavoro potrebbe causare nel breve-medio periodo un forte skill mismatch, dovuto alla consistente differenza tra i profili persi e quelli ricreati.

La digitalizzazione, dunque, produce un incremento della richiesta di qualifiche e competenze elevate a scapito di competenze medie e basse, più facilmente sostituibili con le macchine. In questo senso, il rischio di esclusione dal mercato del lavoro viene amplificato dalla carenza di adeguate competenze digitali. Questo mega-trend, come quello precedente, rende anch’esso il ruolo della formazione sempre più importante. A dimostrazione di questo, vi sono i risultati delle analisi eseguite sui cinque settori chiave della regione insubrica. Per esempio, nel settore bancario sono richieste ora figure esperte che sappiano gestire le tecnologie digitali di cyber security. Queste figure sono ricercate anche nel settore metalmeccanico ed edilizio, in quanto l’avvento delle nuove tecnologie ha sviluppato le mansioni inerenti alla programmazione e al disegno tecnico, incrementando la richiesta di personale altamente qualificato.

Il tema della sostenibilità ambientale è un altro mega-trend ormai ineludibile che impatta altamente sul tessuto produttivo della regione insubrica. Cercare di mitigare questo problema è quindi un imperativo categorico per lo stesso sistema economico, attivando processi di transizione ecologica all’interno delle aziende. Questo presuppone un cambio di paradigma culturale, economico e imprenditoriale che porterà fuori mercato imprese insostenibili poiché obsolete e conservatrici e creerà un nuovo mercato per imprese e professionalità innovative. Questo processo di transizione impone dei vincoli all’azione dell’impresa che dovrà anche apprendere come agire secondo utilità sociale e secondo utilità e sostenibilità ambientale. Secondo il progetto Skillmatch-Insubria l’area insubrica necessita di un’azione collettiva che rappresenti al contempo gli interessi economici e coinvolga nei sistemi di governance i portatori degli interessi delle future generazioni e della biosfera, delle parti sociali e della società civile. Sarà anche necessario che il mondo della formazione professionale e il sistema scolastico sostengano lo sviluppo delle competenze in ambito digitale e Stem (science, technology, engineering and mathematics), quello delle conoscenze in materia di transizione ecologica, conoscenze umanistiche, e un pensiero critico e riflessivo. Sarà, inoltre, necessaria un’azione delle Università e delle Scuole universitarie professionali verso la formazione di un management responsabile orientato alla transizione ecologica. Questa azione collettiva dovrà essere pianificata e dotata di strumenti correttivi e d’implementazione adeguati, per essere presidiata e verificata nel tempo. Come soluzione si è pensato all’introduzione di un Indice di Benessere equo e sostenibile specifico dell’area transfrontaliera con conseguente predisposizione di eventuali strumenti correttivi e aggiuntivi, per sostenere e accrescere i processi di transizione ecologica.

Ultimo ma non per importanza vi è il mega-trend dell’invecchiamento della popolazione, che causa nella regione insubrica un netto declino demografico e un forte disallineamento tra domanda e offerta di lavoro. Nello specifico, i dati delle province insubriche della Lombardia confermano questa tendenza, che colloca l’Italia tra le nazioni “super-anziane”, vale a dire quelle in cui più̀ del 20% della popolazione è sopra i 65 anni. Nel Canton Ticino la popolazione residente è sempre cresciuta fino alla prima metà degli anni ´60; da allora l’incremento delle nascite si è però arrestato ma fino a oggi l’andamento della popolazione non ne ha risentito grazie al contributo delle migrazioni dall’estero. L’invecchiamento della popolazione mina la sostenibilità dei sistemi previdenziali nazionali, poiché la quota di popolazione attiva si riduce e al contempo gli anziani inattivi crescono, peggiorando il rapporto di dipendenza della popolazione. Tuttavia, le conseguenze dell’invecchiamento non riguardano solo i sistemi di welfare ma anche l’assetto del mercato del lavoro, da un lato modificando l’offerta di competenze e dall’altro la domanda di lavoro, da parte delle imprese, conseguente a una accresciuta domanda di beni e servizi legati all’invecchiamento. Quanto all’offerta di lavoro, l’aumento del numero di persone che nei prossimi anni abbandonerà l’attività lavorativa per raggiunti limiti di età determinerà una carenza di forza lavoro. Già attualmente il fenomeno è particolarmente sentito in alcuni settori industriali come, per esempio, l’informatica e l’istruzione per il Ticino, la metalmeccanica, l’informatica, i servizi avanzati e le costruzioni per la Lombardia.

Anche in questo caso la formazione giocherà un ruolo sempre più centrale nel contrasto agli impatti dell’invecchiamento della popolazione sul mercato del lavoro insubrico. Questa dovrà rispondere alla necessità crescente di aggiornamento e di acquisizione di nuove competenze da parte di lavoratori sempre più anziani, e dovrà consentire la riqualifica di coloro che dovranno cambiare professione. Al contempo, l’orientamento dovrà assicurare nuove leve ai settori in espansione per contrastare l’inevitabile carenza di forza lavoro specializzata.

Quale sistema educativo?
Al fine di individuare un modello di azione per affrontare il problema, il progetto SkillMatch-Insubria ha indagato i sistemi formativi italiano e del Canton Ticino, per comprendere modalità di coordinamento sul fronte dell’istruzione e della formazione professionale, anche su base volontaria e sperimentale, e per suggerire azioni efficaci e generali.

Il confronto tra i due sistemi educativi insubrici evidenzia da un lato un approccio umanistico che permea la scuola italiana e dall’altro la centralità della formazione tecnica e professionale che caratterizza il sistema elvetico. Tuttavia, le sfide di oggi evidenziano come entrambi i sistemi si stiano in realtà interrogando sulle trasformazioni da introdurre. Per esempio, molte aziende tra quelle intervistate nel settore metalmeccanico lamentano la mancanza di operai specializzati, periti meccatronici, periti meccanici, elettronici, informatici, collaudatori e manutentori. Infatti, la richiesta da parte del mondo del lavoro riguarda persone in grado di gestire la discontinuità, apprendendo e riqualificandosi lungo l’arco della vita, dotate di alfabetizzazione digitale avanzata e in possesso di una sempre maggiore quantità di soft skill e attitudini personali. Inoltre, sono richieste conoscenze solide, costantemente aggiornate, e capacità di affrontare in modo creativo varianze e decisioni sempre diverse. Nonostante le diversità, entrambi i sistemi formativi sono segnati da contraddizioni e squilibri tra output educativi ed esigenze delle imprese, che impongono una riflessione sulla necessità di ripensare la relazione tra istruzione e lavoro. Nell’ottica di creare un percorso comune transfrontaliero che sappia riconoscere e valorizzare il capitale umano in base agli stessi parametri, è necessario far fronte alle sfide comuni, rispettando e valorizzando le differenze. Sarà necessario quindi realizzare una maggiore permeabilità dei sistemi dell’istruzione e della formazione professionale basata sulla valorizzazione della maturità personale e professionale.

Quindi è richiesta la partecipazione attiva delle istituzioni formative, per favorire percorsi condivisi e il riconoscimento dei titoli di studio e dei crediti. Il coinvolgimento degli attori sociali è invece determinante per la messa in trasparenza del patrimonio di competenze delle persone da una parte del confine all’altra. Al fine del raggiungimento di questi propositi e per l’implementazione di uno stile di formazione all’avanguardia, che favorisca l’apprendimento continuo delle competenze digitali e innovative, nonché il rafforzamento delle soft skill richieste dal mercato del lavoro, è indispensabile che vi sia un terreno di dialogo comune e continuo che travalichi il confine in modo da promuovere la collaborazione tra professionisti della formazione per l’innovazione della didattica a tutti i livelli.

Un cambiamento culturale
In conclusione, il progetto Skillmatch Insubria ha permesso uno studio approfondito e inedito del tessuto socioeconomico della regione insubrica, attraverso l’analisi degli impatti dei mega-trend e le indagini qualitative e quantitative che hanno messo in luce le criticità e i punti di forza del tessuto aziendale transfrontaliero. Inoltre, la ricerca ha portato alla luce le richieste delle aziende e i problemi legati al disallineamento del mercato del lavoro proponendo non solo degli obiettivi strategici sul medio-lungo termine ma anche adeguati strumenti per raggiungere tali obiettivi.

Un fattore fondamentale per il successo di questo progetto, che è anche un esperimento che ha l’ambizione di essere trasferibile ad altre realtà transfrontaliere, sarà la volontà degli attori coinvolti di mantenere viva la collaborazione nel tempo, sia da parte delle aziende sia da parte degli enti di formazione che potranno usufruire di tali strumenti per migliorare la competitività e l’attrattività della regione.

La componente cruciale in questo quadro rimane la consapevolezza che il mercato del lavoro richiede nuove competenze e nuovi ruoli a fronte di fenomeni esogeni quali innovazione tecnologica, transizione ecologica e cambiamento demografico. Figure che dovranno avere una forte componente di hard skill digitali, costruite con una solida formazione, ma che dovranno anche fare proprie le soft skill. Differenti dalle hard skill, le soft skill, non possono per loro natura essere apprese in un’aula scolastica, bensì dovranno essere sviluppate creando una nuova forma mentis nell’affrontare gli eventi della vita lavorativa: il pensiero critico, le capacità relazionali e in generale sociali, la proattività, la capacità di “apprendere ad apprendere”, la capacità di gestire il cambiamento accettando la sua onnipresenza nel corso dell’esistenza e il problem solving. Il cambiamento dei ruoli lavorativi, quindi, assume la valenza di una trasfromazione culturale che va a mutare anche la qualità della vita, con un doppio significato: rendersi competitivi sul mercato del lavoro ed essere capaci di affrontare questa fase di discontinuità nella storia umana.