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Il benefit che fa bene all’azienda

Aumenta la liquidità disponibile, riduce il cuneo fiscale e incentiva la produttività: che il welfare aziendale non faccia bene solo ai dipendenti, ormai l’hanno capito anche le Pmi. Ma in Italia si procede in ordine sparso

24 Ottobre 2021

Marina Marinetti
Il benefit che fa bene all’azienda

C'è stato un tempo in cui il welfare pubblico ci faceva sentire quasi scandinavi e quindi di quello aziendale non si sentiva tutta questa necessità. Certo, c’erano i fringe benefit, ma erano più che altro una questione di prestigio, un po’ come la pianta di ficus di Fantozzi come simbolo del potere. Poi l’impianto ha iniziato a cigolare e ci siamo fatti due conti in tasca. Così, mentre si sfilava da sanità, istruzione e previdenza, lo Stato, con la Legge di Stabilità del 2016, ha iniziato, a far capire alle imprese che sarebbe toccato a loro farsi carico in qualche modo della faccenda. Negli anni successivi ha allargato sempre di più il perimetro dei benefici fiscali collegati a iniziative di welfare aziendale. E con il Covid, il ruolo delle imprese è diventato ancora più evidente.

Secondo il Rapporto Welfare Index Pmi 2021 di Generali, oltre il 64% delle Pmi italiane adotta misure di welfare evolute

«Il welfare aziendale può rappresentare una risposta efficace a istanze che la pandemia ha contribuito ad accentuare», spiega a Economy Serena Civardi, Partner di Sts Deloitte: «La tutela sanitaria, il sostegno alla didattica, la protezione pensionistica, l’assistenza alle persone non autosufficienti e più in generale la conciliazione vita privata/vita lavorativa, hanno da sempre rappresentato gli elementi portanti del welfare aziendale e si confrontano e si adattano quotidianamente al mutato scenario che stiamo vivendo». Senza contare i vantaggi: il welfare aziendale riduce il costo del lavoro, aumenta la liquidità disponibile e incentiva la produttività. Insomma, far felici i propri dipendenti conviene: i benefit non imponibili fiscalmente (v. tabella elaborata da Sts Deloitte per Economy) sono esenti da contributi a carico sia del datore che del dipendente. E se dai redditi delle società il welfare “volontario” (da parte dell’impresa) è deducibile solo fino al 5 per mille, la deducibilità diventa integrale se opere e servizi sono offerti nell’ambito di un accordo vincolante, come un’intesa sindacale o un regolamento aziendale, ma anche un accordo territoriale.

Si va dalle spese per l’istruzione a quelle per l’acquisto di pc e tablet, dai servizi di assistenza agli abbonamento per il trasporto pubblico, dalle polizze sanitarie alla previdenza integrativa, dall’acquisto di carburante ai servizi ricreativi, dalla baby sitter alle colonie estive. Già, perché a beneficiarne possono anche essere i familiari: il coniuge non legalmente ed effettivamente separato, i figli, compresi quelli adottati o affidati, ma anche i genitori, i suoceri, i fratelli e le sorelle. Che siano servizi erogati direttamente dall’azienda o da soggetti terzi, l’importante è che il dipendente non metta mano al portafoglio. E se i fringe benefit sono assoggettati al limite di 516,46 euro, grazie al raddoppio operato dal Decreto Sostegni, per salute o istruzione non sono è previsto alcun limite.

Poi ci sono i premi di risultato, che godono di un’aliquota e addizionali agevolate e, grazie alla Legge di Stabilità del 2017, se convertiti in beni e servizi di welfare diventano, entro certo limiti (3mila euro con un reddito del dipendente inferiori agli 80mila euro), esentasse. «Molte aziende hanno sofferto una riduzione del volume d’affari che potrebbe aver compromesso il raggiungimento degli obiettivi incrementali alla base della maturazione del premio di produttività detassabile e, di conseguenza, della trasformazione in servizi di welfare», continua Serena Civardi. «Interpretazioni estensive fornite dall’Agenzia delle Entrate hanno però consentito di riparametrare gli obiettivi indicati negli accordi sulla produttività, tenendo conto del mutato contesto economico. E se da un lato le misure restrittive imposte dal Governo hanno reso poco fruibili i beni o i servizi a carattere ricreativo, dall’altro lato è stato fatto ben più ampio ricorso a presidi di prevenzione e servizi diagnostici, ai servizi sanitari, ai beni e ai servizi necessari per la didattica a distanza e alle forme di conciliazione tra vita e lavoro».

Dei 14.583 contratti attivi depositati presso il Ministero del Lavoro 8.365 prevedono misure di welfare aziendale

Il buon esempio dalle Pmi. «A quasi sei anni dalla sua regolamentazione ad opera della Legge di Bilancio 2016 (L. n. 208/2015), le Pmi sembrano aver finalmente superato le iniziali incertezze che limitavano il ricorso a politiche di welfare aziendale che si conferma, anche per tali soggetti, un importante strumento di sostegno al reddito, di conciliazione della vita privata e lavorativa, di aumento della produttività aziendale e di riduzione del cuneo fiscale», sottolinea Alessio Vagnarelli, partner di Sts Deloitte. «Il welfare aziendale, anche nelle Pmi, ha rappresentato una risposta concreta ai bisogni delle persone». Lo conferma il Rapporto Welfare Index Pmi 2021 di Generali, del quale parliamo nelle prossime pagine, che da sei anni monitora la situazione (quest’anno ha coinvolto più di 6000 imprese di tutti i settori produttivi): le imprese con livello di welfare molto alto sono il 4,7% del totale, quelle con un livello alto sono il 16,3% e la stragrande maggioranza si colloca tra il livello iniziale e quello medio. E negli ultimi sei anni le imprese con un livello di welfare elevato sono più che raddoppiate, passando dal 9,7% del 2016 all’attuale 21%. Insomma: oltre il 64% delle Pmi italiane ha oltrepassato il livello iniziale. «Attraverso Welfare Index Pmi», osserva Marco Sesana, Country Manager & Ceo Generali Italia e Global Business Lines abbiamo osservato come le imprese abbiano agito come soggetto sociale, oltre che economico e di mercato, per la loro diffusione nel territorio e per la vicinanza ai lavoratori e alle famiglie, dando vita a un nuovo welfare di comunità».

Peccato che si proceda in ordine sparso. Se scorriamo l’Osservatorio Welfare di Assolombarda, che analizza gli accordi depositati presso il Ministero del Lavoro, scopriamo che dei 14.583 contratti attivi - inclusi quelli territoriali - 11.420 si propongono di raggiungere obiettivi di produttività, 8.690 di redditività, 6.658 di qualità, mentre 1.648 prevedono un piano di partecipazione e 8.365 prevedono misure di welfare aziendale. Quanto alla distribuzione territoriale degli accordi aziendali, c’è un po’ da mettersi le mani fra i capelli: la Lombardia ne concentra 3.300, l’Emilia Romagna meno della metà, 1.641, il Veneto 1.244, il Piemonte 1.109, 874 nel Lazio, 650 in Toscana. Ma in Val d’Aosta si scende a 23 aziende, in Basilicata a 49, in Molise a 25... Per carità: bene, ma non benissimo.

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