A pochi mesi dal 7 giugno 2026, data entro cui l’Italia dovrà recepire la Direttiva Europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, il dibattito sul gender pay gap torna al centro dell’agenda pubblica. Una scadenza che promette maggiore equità e nuovi strumenti di controllo, ma che da sola non basta a sciogliere i nodi strutturali che continuano ad alimentare il divario salariale tra uomini e donne.
Trasparenza salariale, scadenza e limiti della norma
Infatti, i dati sull’occupazione femminile in Italia raccontano una storia ambivalente. Nel secondo trimestre 2024, secondo i dati Istat-Cnel 2025, il tasso di occupazione femminile è cresciuto di 0,9 punti percentuali su base annua. Ma se si guarda più in profondità, emerge un quadro preoccupante: dal 2008 al 2024 l’occupazione femminile è aumentata di 6,4 punti percentuali, con un incremento nell’ordine dei 20 punti tra le donne over 50, mentre i progressi nelle fasce più giovani sono rimasti molto più contenuti.
Il nodo irrisolto di maternità e cura
“Se l’occupazione femminile cresce soprattutto dopo i 50 anni, vuol dire che prima c’è un buco: sono gli anni della maternità e della cura. La trasparenza retributiva è fondamentale, ma non basta se il sistema continua a costringere troppe donne a scegliere tra lavoro e famiglia”, ha sottolineato Chiara Bacilieri, docente dell’Università Cattolica ed esperta del mondo del lavoro.
Dimissioni dopo la nascita di un figlio ancora elevate
I numeri infatti parlano chiaro: nel 2024 le madri hanno rappresentato il 69,5% delle dimissioni volontarie, secondo i dati dell’Ispettorato del Lavoro e su oltre 180.000 genitori hanno lasciato il lavoro dopo la nascita di un figlio, circa il 70% sono donne. Dati che non che hanno una risposta concreta con la nuova direttiva europea.
Part-time involontario e salari ridotti
La fragilità del lavoro femminile si manifesta anche nella qualità dell’occupazione: secondo l’Istat, nel 2024 il 29,3% delle donne occupate (25-64 anni) lavorava part-time, contro il 6,2% degli uomini. Ma il dato più significativo riguarda il part-time involontario: il 15,6% delle donne, a fronte del 5,1% degli uomini, ovvero coloro che per gestire lavoro e famiglia devono ridurre le ore di lavoro e di conseguenza lo stipendio, segno palese che la disparità salariale si legge anche in questi dati.
Poche donne leader e all’interno dei Cda
Questo comporta che anche nei ruoli di potere come i consigli di amministrazione delle società quotate, formato per il solo 43% da donne, solo il 2,2% di loro ha un ruolo come amministratrice delegata. Il resto dell’organico è formato da uomini. Un altro dato che mostra come la parità salariale sia ancora minata da questa disuguaglianza.
Come colmare il gender pay gap
In questo contesto, la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva rappresenta uno strumento importante, perché obbliga le aziende a rendere visibili i criteri di retribuzione e a giustificare le differenze salariali. Ma evidentemente, per trovare l’equità tanto ricercata non basta.
Cambiare i modelli culturali e organizzativi
“L’equità non si costruisce solo con le norme, che aiutano ma non bastano”, ha aggiunto Bacilieri. “La trasparenza retributiva è necessaria, ma da sola non può scardinare i meccanismi che alimentano le disuguaglianze: modelli di lavoro che premiano la disponibilità totale e una distribuzione delle responsabilità di cura ancora profondamente sbilanciata sulle donne. Finché questo non cambia, la parità salariale resterà un miraggio. E la Direttiva, da sola, non potrà fare miracoli”, ha concluso Bacilieri.“
