Oltre alle soluzioni vale anche il buon esempio

Si fa presto a dire “parità di genere”. Ma è la messa a terra che fa la differenza. Quando poi il core business dell’azienda è il welfare, la differenza è parecchia. «In Edenred Italia la parità di genere è un elemento essenziale della strategia aziendale e un obiettivo che perseguiamo anche all’interno della nostra realtà mettendo in campo una politica vocata all’empowerment femminile e a una diffusa cultura di condivisione», conferma a Economy Paola Blundo, Direttore Corporate Welfare di Edenred Italia. «Al centro ci sono l’inclusività, il benessere, la realizzazione professionale di ogni singolo individuo e la valorizzazione del ruolo della donna, che ha portato, ad esempio, a raggiungere la quota del 45% di presenza femminile nel top e nel middle management».

Addirittura? 

Puntiamo a raggiungere la totale parità di genere, dandone un significato non solo numerico, ma anche di valore. Le nostre politiche aziendali tengono in considerazione l’equità retributiva, le pari opportunità di carriera e programmi a supporto della genitorialità. Inoltre, ci siamo dotati di politiche retributive che, a parità di ruolo e di caratteristiche, garantiscono livelli retributivi equi e paritari. Ma non solo…

Cos’altro? 

Le iniziative a supporto dell’empowerment femminile che coinvolgono le nostre persone sono diverse, tra cui l’ integrazione fino al 100% della retribuzione di maternità obbligatoria e integrazione al 50% della retribuzione di maternità facoltativa, il mentoring e coaching per college donne in collaborazione con ValoreD e Club inspiring Women di Cci France Italie, ma anche un percorso formativo come ad esempio il master sulla genitorialità con Lifeed per il trasferimento delle competenze della genitorialità al mondo professionale. Grazie ai programmi messi in atto e al nostro impegno sul fronte della parità di genere, recentemente abbiamo ottenuto la certificazione del modello per la gender equality di Idem, la startup universitaria, nata dalla collaborazione tra l’Università di Modena e Reggio Emilia, la Fondazione Marco Biagi e la società di consulenza JobPricing, propedeutica alla successiva certificazione Uni Pdr 125/2022, in fase di valutazione. 

Insomma, date il buon esempio.

Vogliamo svolgere un’opera di sensibilizzazione, direttamente sul campo, rivolta alle aziende, con il fine di diffondere una cultura inclusiva e paritaria. La nostra ambizione è continuare a migliorare il benessere e la qualità di vita delle persone valorizzando l’empowerment femminile. Questo si traduce anche nell’impegno a supportare ed accompagnare le aziende al raggiungimento di questo riconoscimento.

Come il welfare aziendale può sostenere l’empowerment femminile? Con quali strumenti?

Il welfare aziendale ha acquisito un importante ruolo sociale, soprattutto in un periodo caratterizzato da grande incertezza legata ai cambiamenti vissuti. Anche in tema di empowerment femminile contribuisce a supportare all’interno delle aziende azioni che hanno come scopo mettere in campo strumenti e soluzioni disegnati sulla base delle esigenze specifiche di ogni persona, per rispondere in maniera efficace alle necessità che ogni giorno possono costituire ostacoli alla piena realizzazione professionale. In particolare per le donne, che trovano nel welfare un’importante integrazione privata degli interventi statali in tema di maternità, sostegno familiare e conciliazione vita-lavoro. Oggi le organizzazioni hanno un ruolo centrale nell’offrire un supporto concreto, sia attraverso i piani di welfare aziendale che tramite il welfare organizzativo, ossia la flessibilità di luogo e orario di lavoro.

In altri termini?

Per valorizzare la figura professionale della donna dobbiamo partire da una reale conciliazione dei tempi di vita-lavoro; un’attenzione che si rispecchia negli strumenti che mettiamo a disposizione tramite le politiche di welfare aziendale, sia all’interno di piani welfare strutturati, sia attraverso i fringe benefit, di cui si è recentemente discusso molto a seguito dei provvedimenti normativi dello scorso anno che hanno aumentato la soglia esentasse a 3000 euro per il 2022 per fronteggiare il carovita. Dai servizi legati al people care, alla genitorialità, al servizio di baby-sitting, di assistenza agli anziani o a familiari non autosufficienti. Ma non solo, anche tutti i servizi legati all’istruzione, alla salute e in generale alla genitorialità. 

Funzionano?

A testimonianza di quanto sul campo siano efficaci tali strumenti possiamo considerare i dati del nostro Osservatorio Welfare che mostrano come le donne fino ai 60 anni siano beneficiarie di erogazioni in media superiori alla controparte maschile. Il dato in parte può essere spiegato dalla presenza, nei piani di welfare aziendali, di componenti a sostegno diretto della maternità delle dipendenti. Il welfare è sempre più un concreto sostegno ai percorsi di carriera delle donne e al loro empowerment oltre a rappresentare un ulteriore strumento per ridurre il gender gap.

E quali sono le best practices che osservate nelle aziende?

Sempre più aziende sono impegnate in un cambiamento profondo del paradigma che ora mette al centro le persone, con una conseguente maggiore attenzione nei confronti del loro benessere. Negli ultimi anni è cresciuta di pari passo l’importanza della figura femminile e della sua valorizzazione. In questo contesto il nostro punto di osservazione ci permette di registrare il sensibile aumento nella consapevolezza delle difficoltà che ogni giorno vengono affrontate, sia per quanto riguarda la loro affermazione professionale – comprese tematiche come il divario di genere nelle retribuzioni – sia per le esigenze pratiche della vita quotidiana e la conciliazione vita-lavoro, che spesso costituiscono a loro volta un ostacolo alla crescita lavorativa. 

Dal vostro Osservatorio cosa notate?

Sono sempre più apprezzate, sia dalle aziende che dalle lavoratrici stesse, le misure di welfare aziendale dedicate al sostegno alla natalità: dal nostro Osservatorio Welfare risulta che questo settore viene giudicato molto positivamente ed oltre il 92% degli intervistati ritiene i suoi strumenti siano talmente efficaci da richiedere un suo rafforzamento. Tante aziende con il nostro supporto stanno così sviluppando programmi dedicati a questo tema, partendo dal confronto diretto con le donne lavoratrici, dal quale emergono esigenze specifiche da soddisfare. Tutto ciò si traduce in azioni dirette che puntano a rispondere a necessità sempre più specifiche, che spesso riguardano la sfera della genitorialità e della cura delle persone vicine. Notiamo come le aziende che, all’interno dei piani di welfare, sviluppano interventi finalizzati al supporto della genitorialità riescano a ridurre in maniera importante, e in alcuni casi annullano, il tasso di abbandono del posto di lavoro successivo al congedo genitoriale. Questo è un risultato di importanza strategica anche nell’ottica di preservare e valorizzare all’interno dell’azienda i giovani talenti e di attrarne di nuovi, sempre più attenti alla qualità della loro vita, ad un giusto work-life balance e alla presenza di benefit. La valorizzazione delle persone è fondamentale nell’economia di una realtà lavorativa partendo proprio dall’ascolto dei reali bisogni nelle diverse fasi della vita. 

E il vostro è un ruolo particolare.

In virtù del ruolo che ricopriamo da sempre, ci mettiamo a disposizione ogni giorno per fornire alle organizzazioni gli strumenti adatti per promuovere il benessere delle donne e, in generale, di tutte le persone che svolgono un’attività lavorativa.