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Si fa presto a dire "interinale"

Una nuova ordinanza della Cassazione apre la riflessione sul rapporto di lavoro realmente esistente tra lavoratori interinali e azienda “utilizzatrice”

Avvocato Laura Giammarrusto, Studio legale SZA
Si fa presto a dire "interinale"

Avvocato Laura Giammarrusto, Studio legale SZA

Un’ordinanza della Cassazione afferma che i lavoratori somministrati devono essere tutelati come tutti i lavoratori assunti. L’azienda, nel momento in cui accoglie nella propria struttura e beneficia dell’operato dei lavoratori interinali, si dovrà occupare anche di formazione e sicurezza, al pari di quanto fa per i suoi dipendenti. Quest’ultima pronuncia riguarda un’azione condotta dalla Practice Litigation dello Studio Legale SZA, in particolare dagli avvocati Marisa Meroni e Laura Giammarrusto per conto di GI GROUP.

Cosa è accaduto

Contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato: Il lavoratore somministrato da GI GROUP causa un maldestro sinistro stradale e cagiona consistenti danni all'automezzo di proprietà della impresa utilizzatrice. L'impresa utilizzatrice fa causa a GI GROUP per chiedere il risarcimento dei danni cagionati dal lavoratore in forza dell'articolo 2049 del codice civile - che sancisce la responsabilità del datore di lavoro per il fatto illecito dei suoi dipendenti -, sul presupposto che il datore di lavoro era, appunto GI GROUP.  

Quali sono le particolarità della somministrazione di lavoro.

La somministrazione di lavoro (disciplina: artt. 20 e ss. D.lgs 276/2003  ora sostituita dagli  artt.  30 e ss. D.lgs. 81/2015) è uno strumento che viene incontro alle esigenze di flessibilità del mercato del lavoro e consente all’impresa che, per varie ragioni, abbia un temporaneo fabbisogno di risorse lavorative ulteriori rispetto ai propri dipendenti - lavori stagionali o flussi della produzione fisiologicamente non uniformi - di utilizzare i lavoratori dipendenti dell’agenzia  di somministrazione autorizzata (ai sensi del decreto legislativo 276 del 2003).

Per tutta la durata della missione, i lavoratori somministrati, benché assunti dall’agenzia, svolgono dunque la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore: tale è la definizione della somministrazione di lavoro data dall’art. 30 D.lgs. 81/2015).

Questa particolare forma di lavoro ha dunque natura e struttura complessa perché con due distinti ma collegati contratti  - il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore e il contratto di assunzione tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore - disciplina gli interessi e  le relazioni giuridiche ed economiche tra i tre soggetti convolti, anche quella - se si vuole più stringente - tra l’utilizzatore e il lavoratore tra i quali non intercorre tuttavia alcun contratto.

La natura e la struttura di questo particolare rapporto trilaterale, caratterizzato da una scissione tra la titolarità del rapporto di lavoro e l’esercizio dei poteri direttivi,  fa sì che le “posizioni datoriali”  non facciano capo ad un solo soggetto ma siano appunto distribuite tra le due figure di riferimento: il somministratore, titolare del rapporto di lavoro e l’utilizzatore  che per tutta la durata della missione si avvale delle sue prestazioni ed  esercita il potere di direzione e di controllo sulla sua attività. 

E così, ad esempio: spetta al somministratore l’esercizio del potere disciplinare, ma tale potere non può che venire esercitato se non sulla base degli elementi che costituiscono l’oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 legge 300 del 1970 da parte dell’utilizzatore.

E’ sempre il somministratore, in qualità di titolare del rapporto di lavoro, a dover informare i  lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive dell’utilizzatore, ma è evidente che tale informativa non può che essere assolta se non sulla base dei dati raccolti dall’utilizzatore. Anche la formazione e l’addestramento all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa prima del suo inizio è posta dalla legge a carico del somministratore, anche se è lo stesso legislatore a prevedere espressamente che il contratto di somministrazione può (opportunamente) prevedere (come di solito i contratti di somministrazione prevedono) che tali obblighi siano invece adempiuti dall’utilizzatore (art. 35. D. lgs. 81/2015).

La legge prevede invece che dei danni commessi dai lavoratori somministrati A TERZI nell'esercizio delle incombenze a cui sono adibiti dallo stesso utilizzatore nel periodo in cui prestano in suo favore la loro attività lavorativa risponda invece direttamente ed esclusivamente l’utilizzatore - è lo stesso art. 35 D. lgs. 81/2015 cit. - .

 

La questione giuridica peculiare sulla quale si è pronunciata la Cassazione:

La normativa speciale della somministrazione di lavoro contiene quel che si potrebbe definire un “buco legislativo” con riferimento ai danni commessi dal lavoratore somministrato alla stessa impresa utilizzatrice. Su questo specifico punto infatti non dice nulla.

L’ordinanza della Cassazione affronta questa tematica non espressamente normata ed è interessante perché nel risolvere questa particolare questione dà una lettura del lavoro interinale e dei principi generali che lo governano che vanno nella giusta direzione di garantire al lavoratore somministrato quel diritto ad avere le stesse condizioni economiche e normative dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore (art. 35 D. lgs. 81/2015 cit) che altrimenti resterebbe inattuato.

Nella vicenda esaminata dall’ordinanza, in assenza di una espressa disposizione normativa sulle responsabilità risarcitorie derivanti dai danni commessi dal lavoratore somministrato alla stessa impresa utilizzatrice, l’azienda danneggiata ha invocato l’applicazione dell’art. 2049 c.c.  nei confronti della somministratrice in qualità di datore di lavoro "formale", quale norma generale del nostro ordinamento che individua appunto in capo al datore di lavoro la responsabilità risarcitoria derivante dal fatto illecito dal medesimo compiuto nell’esercizio delle sue incombenze lavorative.

Questa tesi è stata tuttavia respinta dalla Cassazione che ha affermato che anche in tale ipotesi - danni subiti non da terzi ma dallo stesso utilizzatore - l'agenzia di lavoro interinale non risponde in quanto ciò che caratterizza il lavoro interinale è proprio la concreta gestione direzionale dell’utilizzatore. Sostenere una responsabilità di chi lo ha invece inviato in missione  equivarrebbe ad esternare l’attività del lavoratore dalle struttura dell’utilizzatore. Ma in tal modo l’istituto della somministrazione che, come detto, ha il suo epicentro nel fatto che, nell’interesse dello stesso utilizzatore, l’attività lavorativa del lavoratore somministrato si svolge esclusivamente nell’ambito della sua struttura organizzativa e sotto le direttive ed i controlli di quest’ultima, ne uscirebbe distorto.

L’ordinanza della Cassazione in esame costituisce un interessante punto di approdo anche per i non addetti ai lavori del mercato della somministrazione di lavoro in quanto a livello più generale suggerisce  - nell’affermare che "datore di lavoro" ai sensi dell'art. 2049 c.c. non è chi assume formalmente il lavoratore ma chi assume nei confronti del lavoratore il potere/dovere di dirigerne e controllarne l'attività lavorativa e, pertanto, nella somministrazione di lavoro, l'utilizzatore -  un indirizzo interpretativo della responsabilità extracontrattuale per il fatto illecito dei propri collaboratori (è la responsabilità prevista dall’art. 2049 c.c.) favorevole ad una concezione di datore di lavoro non ancorata appunto al dato formale, ma sostanziale.

Questo indirizzo interpretativo afferma che la responsabilità ai sensi dell’art. 2049 c.c. non si fonda cioè sulla formale dipendenza bensì dall’inserimento del soggetto che compie il fatto illecito nell’attività d’impresa posta in essere da colui che si avvale della sua collaborazione a prescindere dalla sussistenza o non di un formale rapporto di lavoro.

Con questa chiave di lettura, l’affermata responsabilità dell’utilizzatore per il fatto illecito dei dipendenti si inserisce insomma armonicamente nella disciplina generale dell’art. 2049 c.c., come sopra correttamente tracciata, senza contrapporsi ad essa. 

 

 

 

 

 

 

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