Lavoro, Sabbadini: istituire authority per intervenire sulle discriminazioni di genere
Linda Laura Sabbadini, direttrice centrale Istat e tra i più autorevoli esperti di statistiche sociali

È reduce dai successi del Women20, uno degli engagement group del G20, di cui è chair e per il quale è stata chiamata a rappresentare a livello internazionale le esigenze della società femminile italiana. Chi meglio di lei, del resto? Linda Laura Sabbadini non è solo direttrice centrale Istat e tra le più autorevoli esperte di statistiche sociali a livello mondiale (tanto da essere inserita tra le 100 “eccellenze italiane”), ma anche una pioniera degli studi e delle tematiche di genere.

Direttrice, qual è l’outlook della condizione femminile in Italia per il 2022? 

Dopo la criticissima fase del 2020, c’è certamente un miglioramento. Ma il recupero dell’occupazione femminile va rapportato all’aumento del gap di genere che ha evidenziato come le donne siano state colpite di più degli uomini dalla pandemia, perché più esposte, soprattutto nel settore dei servizi, del turismo, della collaborazione domestica, dove hanno pagato una maggiore vulnerabilità, dovuta a posizioni non regolarizzate, irregolari oppure, e in percentuale più alta degli uomini, precarie».

Perché da noi la “she-cession”, la recessione al femminile, è stata più forte che altrove? 

Perché ha peggiorato una situazione già critica. Non è che nel 2019 avessimo un livello di occupazione femminile particolarmente elevato. Anzi. Il tasso a stento arrivava al 50%. E con una situazione particolarmente critica per le giovani tra i 25 e i 34 anni. Numeri che ci rendevano ultimi in Europa e riflettevano una situazione che si trascinava da molti anni. Tranne il periodo tra la metà degli anni ’90 e il 2007 che ha visto crescere intensamente l’occupazione femminile, non abbiamo più avuto infatti momenti di crescita così sostenuta. Dopo la crisi degli anni 2008-2009 le donne hanno perso posti di lavoro, anche se meno rispetto agli uomini. E così è stato nel 2013. Quindi hanno recuperato un po’ prima l’occupazione persa. Però questo significa che in 10 anni hanno recuperato e incrementato leggermente e lentissimamente. Dopo questo stop alla crescita che si era registrata tra il 1995 e il 2008, con la pandemia l’occupazione femminile è crollata. È un vero e proprio percorso ad ostacoli che lascia l’occupazione femminile in una situazione veramente difficile».

Si può recuperare?

Solo se si investe adeguatamente sugli ostacoli più grossi alla crescita del lavoro femminile. E il primo passo dev’essere sulle infrastrutture sociali, in particolare sui servizi educativi per l’infanzia e su quelli per l’assistenza ad anziani e disabili, a misura di persona. Ad oggi, in Italia per ciò che riguarda i nidi, la situazione è ferma al 27% della copertura necessaria. Mentre nell’assistenza ad anziani e disabili, investiamo un quarto di quello che investe la Germania. Tutto ciò si scarica sulle spalle delle donne che hanno un carico di lavoro familiare molto più gravoso che in altri Paesi. Con tutte le conseguenze del caso sia sul fronte salariale che previdenziale.

Il Senato di recente ha dato il via libera definitivo al Ddl “Gender pay gap”. Le aziende dovranno mettersi in riga.

Sì, dovranno darsi degli obiettivi sulla questione parità salariale e rendere trasparente la situazione al proprio interno. Ma una legge non può risolvere di per sé il problema, perché la parità salariale non si raggiungerà mai se non si eliminano gli ostacoli di cui abbiamo detto. Man mano che aumenta l’anzianità, ad esempio, cresce la divergenza tra i salari degli uomini e quelli delle donne. Per un uomo la nascita di un figlio non crea un ostacolo. Per una donna invece significa allontanarsi dal lavoro e magari prendere il part-time quando si rientra e finché il bambino non cresce. Una donna che ha figli inoltre ha più difficoltà ad andare in missione. Per cui verso di lei si investirà meno in termini di formazione continua. Come si può capire, nel corso della vita lavorativa delle donne c’è un cumulo di svantaggi che ritardano lo sviluppo della carriera. Svantaggi i cui effetti si ripercuotono anche sulla pensione che per una donna spesso è ridotta del 30-40% rispetto a quella di un uomo.

Quest’anno la legge Golfo-Mosca sulle quote rosa nei CdA ha compiuto 10 anni. Che effetti ha avuto?

Molto positivi. Quello dei CdA delle società quotate, non a caso, è l’unico ambito nel quale la presenza delle donne cresce in modo forte e accentuato. Innescando un circolo virtuoso anche nei processi di selezione. A fronte dei curricula molto elevati delle donne che vi entrano, si è registrato un miglioramento parallelo anche in quelli degli uomini. La percentuale di presenza femminile nei CdA raggiunta in un decennio, passata dal 6% al 41%, diventa ancora più significativa se la compariamo con altri ambiti. Nella sanità, ad esempio, il 70% dei lavoratori è donna ma se andiamo a vedere la percentuale di primari donne non si arriva al 20. Nei ruoli decisionali quindi abbiamo numeri inchiodati. Anche nel mondo dell’università, tra i professori ordinari le donne sono intorno al 20% e solo di recente abbiamo registrato l’elezione di rettrici donne che, ovviamente, restano un’infima minoranza. Per cui è vero che finalmente le donne stanno arrivando a ruoli di vertice ma sono veramente ancora troppo poche.

Insomma, il famoso “soffitto di cristallo” è soltanto scalfito. Quando si potrà dire definitivamente infranto?

Quando non ci sarà più una situazione di monopolio maschile. Quello che non si riesce a capire è che non c’è bisogno solo delle quote. Serve fare quello che normalmente si fa in economia, dove il monopolio viene combattuto attraverso un’Authority. Non capisco perché non si debba combattere analogamente il monopolio maschile del potere.

Sta dicendo che per arrivare al gender balance serve una specifica Authority?

Credo proprio che un’Authority contro le discriminazioni di genere sarebbe molto utile. È una proposta che per prima aveva portato avanti Lella Golfo e che poi era stata ripresa anche da Emma Bonino. Un’Authority con la possibilità di intervenire pesantemente in tutti i casi di discriminazione di genere. Tra i suoi compiti potrebbe avere proprio quello di abbattere il monopolio maschile del potere».

Da marzo 2022, intanto, arriverà l’assegno unico per i figli. È una riforma che finalmente riconosce il ruolo delle madri?

Penso abbia una funzione importante di riorganizzazione delle politiche familiari. Prima c’era un’estrema parcellizzazione degli strumenti di sostegno. Adesso tutto viene ricondotto a un assegno unico. Ma resta ancora molto da fare sugli strumenti di conciliazione lavoro-famiglia.

Insiste sulla copertura degli asili-nido?

Sì, perché è una questione importantissima e non è stata ancora affrontata al giusto livello. Il Comitato di esperti per la fase2 presieduto da Vittorio Colao, del quale ho fatto parte, aveva proposto una copertura fissata al 60%. Quella proposta non è stata presa neanche in considerazione. Nel PNRR approvato, è stato stabilito un aumento dei nidi al 38% alla fine dei 5 anni, ma questo si avvererà solo se il Piano verrà indirizzato in modo tale che ogni regione del Sud raggiunga il 33%. Sarebbe un risultato importantissimo perché lì ci sono livelli di copertura bassi, in molti casi sotto la soglia del 10%. C’è da dire che questo 33%, l’obiettivo cioè che il governo si è dato, era l’obiettivo che l’Europa si era posta per il 2010. Quindi noi, se tutto va bene, lo raggiungeremo 21 anni dopo. E non va dimenticato che nella fase di attuazione dovremo fare i conti con le difficoltà, soprattutto nei comuni del Sud, nella capacità di spesa e presentazione di progetti la realizzazione dei nidi, che sono molto complessi.  Ci vorrebbe un’infrastruttura centrale, un soggetto che si metta al servizio di tutti gli enti locali che non sono in grado di risolvere il problema, così come non sono stati capaci di risolverlo fino ad oggi con i fondi europei. Anche se questo in realtà vale per tutto ciò che riguarda l’attuazione del PNRR.

Non a caso, gli ultimi dati ISTAT indicano, a partire dal Sud, un aumento dei posti di lavoro mancanti per carenza di addetti qualificati. La vera sfida del PNRR è quella della formazione e del ricambio generazionale?

La questione dello skilling e del reskilling è cruciale. Per le donne in primis ma in generale per tutti, perché siamo in una fase di transizione digitale ed ecologica. Per cui ci sarà sempre più bisogno di nuove professionalità. Così come ci sarà bisogno che le vecchie professionalità si impadroniscono di nuove tecniche e nuovi know-how per consentire alle imprese che stanno sui mercati di sfruttare tutte le nuove opportunità.