Se è vero – ma non possiamo affermarlo con certezza – che si vive una volta sola, meglio farlo mentre ancora respiriamo. È tutto qui il mood dei nuovi Anni Venti, che sta rimodellando il mondo del lavoro verso la yoloyou only live once – economy. Tutta colpa del Covid, che sulla coscienza, oltre ha quasi sei milioni di morti (e 388 milioni di malati), ha anche il 58% dei lavoratori di tutto il mondo, che un pensierino più che serio sull’equilibrio tra il proprio lavoro e la propria vita personale l’hanno fatto. Almeno a giudicare dall’analisi “The working future” di Bain & Company frutto di un sondaggio condotto da  Dynata su oltre 20 mila lavoratori in 10 Paesi: Stati Uniti, Cina, Germania, Francia, Italia, Giappone, India, Indonesia, Nigeria e Brasile, economie che rappresentano circa il 65% del Pil globale.

Quel che è certo, è che stiamo assistendo, anche in Italia, a un boom di dimissioni volontarie. Anche senza “paracadute” di unn nuovo contratto: nel novero del milione e 81 mila lavoratori italiani che nei primi nove mesi dello scorso anno ha lasciato di propria iniziativa il posto di lavoro, quasi uno su due non risulta tra i nuovi assunti alla fine del III trimestre 2021. A rivelarlo è l’indagine “Le dimissioni in Italia tra crisi, ripresa e nuovo approccio al lavoro”, realizzata da Fondazione Studi Consulenti del Lavoro sui dati delle comunicazioni obbligatorie del Ministero del Lavoro. I dimissionari sono in maggior parte giovani (43,2% sul totale), a bassa scolarizzazione (54,4%) e residenti al Nord (56,4%). Ma nel confronto tra i primi tre trimestri del 2019 con quelli del 2021 colpisce la crescita ‒ in contro tendenza rispetto ai dati che indicano nella fascia dei lavori precari (52,9%), a medio/bassa qualificazione e spesso part-time quella a più alto tasso d’incidenza ‒ dei numeri relativi alle dimissioni tra gli adulti, i laureati e tra chi svolge una professione qualificata. Se la media generale di chi lascia la propria occupazione cresce del 13,8% nel 2021 sul 2019, quella che riguarda i lavoratori tra i 45 e i 55 anni e gli over 55 sale rispettivamente al 17 e al 21,5%; segnano un +17,7% i dimissionari laureati rispetto al 12,9% dei diplomati mentre, guardando al profilo professionale, si evidenzia un tasso di crescita più consistente ai vertici e alla base della piramide professionale (rispettivamente +22% e +23% rispetto al 2019).

Quanto ai settori, il comparto dei servizi è protagonista con il 69,4% dei dimissionari, in una proporzione coerente alla distribuzione degli occupati, per lo più nel commercio all’ingrosso (13,4%), nelle attività di alloggio e ristorazione (12,6%) e nella sanità (7,1%), dove la scelta sembra imputabile a fenomeni di burn out.

«Il fenomeno delle dimissioni volontarie non è nuovo per la realtà italiana ma lo è il suo incremento – afferma Rosario De Luca, Presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ‒. Ne capiremo solo nei prossimi mesi la vera portata, soprattutto rispetto alle motivazioni, visto che non è possibile stimare all’interno della quota di lavoratori dimessi e non rioccupati quanti potrebbero aver deciso di avviare un’attività in proprio, essersi occupati irregolarmente o più semplicemente aver deciso di smettere di lavorare. Ancora una volta emerge, tra l’altro, che le maggiori opportunità di rioccupazione riguardano quei profili tecnici e specializzati dove è più alto il divario domanda/offerta, mentre i più penalizzati nella ricollocazione successiva sono i lavoratori a basso tasso di formazione e occupazione. È urgente investire su queste direttrici per adeguare le competenze alla nuova realtà che ci troviamo a vivere nel post-pandemia», conclude De Luca.

Il digitale è nudo

L’illusione della semplificazione a cui tutti abbiamo abboccato ha ormai ceduto il passo a un’immersività che non lascia scampo, né di mezzi né di orari, quasi vivessimo – di già – in quel metaverso tanto caro a Zuckerberg & Co. Stando all’analisi di Bain, sono cinque i trend chiave che stanno rimodellando il futuro del lavoro. In primis, le motivazioni che spingono le persone a lavorare stanno cambiando: «I miglioramenti negli standard di vita negli ultimi 150 anni ci stanno permettendo di spendere un numero inferiore di ore a lavorare e stanno contribuendo a migliorare le aspettative su ciò che un posto di lavoro dovrebbe offrire»,  spiega Roberta Berlinghieri, Partner Bain & Company. «Sebbene il compenso sia ancora sul podio delle priorità della maggior parte dei lavoratori, in Italia solo un lavoratore su cinque lo classifica come il fattore principale per la scelta di un lavoro, con la flessibilità che assume un ruolo sempre più importante: per il 12% dei lavoratori italiani è già il primo motivo per scegliere un posto di lavoro».

Già, ma cos’è un “buon lavoro”? Dipende dall’archetipo. Quelli individuati da Bain sono sei. Ci sono i worker bees, le api operaie, che trovano significato e autostima principalmente al di fuori del loro lavoro, considerando la loro occupazione come un mezzo: non sono motivati dallo status o dall’autonomia, e preferiscono stabilità e prevedibilità, hanno spirito di squadra, ma spesso mancano di proattività. Poi ci sono i givers: trovano motivazione nei lavori che migliorano la vita degli altri, come la medicina o l’insegnamento, empatici per natura empatici, ma a volte poco pratici e ingenui. Gli artisans cercano un lavoro che li affascini o li ispiri, e amano essere apprezzati per la loro competenza: tipicamente desiderano un alto grado di autonomia, dando meno importanza al lavoro di team, ma così rischiano di essere distaccati e di perdere di vista gli obiettivi; gli explorers tendono a vivere nel presente e cercano carriere che forniscano un alto grado di varietà ed eccitazione, ma possono mancare di direzione e convinzione; gli strivers, motivati dal successo professionale, la cui competitività può mettere alla prova la fiducia all’interno dell’organizzazione; infine – ma dovrebbero essere in testa – i pioneers, che si identificano profondamente con il loro lavoro e attraverso la loro professione desiderano cambiare il mondo. Sono loro i più tolleranti al rischio e orientati al futuro, disposti a fare grandi sacrifici in nome della propria visione, mettono la loro energia al servizio dei cambiamenti, ma rischiano di essere intransigenti e imperiosi. Non facciamoci illusioni: «In Italia», continua Roberta Berlinghieri, «l’archetipo più diffuso è il primo, quello dei worker bees, gli operativi. In particolare, questa predominanza si evidenzia nella fascia di età 35-54».

Secondo Bain, le qualità tipicamente umane, cioè la capacità di risolvere i problemi, l’empatia e la creatività (insomma le celeberrime soft skill) stanno crescendo d’importanza, mentre l’automazione andrà a sostituire progressivamente il lavoro di routine. Bain si aspetta uno spostamento del mix occupazionale nelle economie sviluppate che favorirà le qualità umane, e questo richiederà una grande riqualificazione della forza lavoro. Anche perché il cambiamento tecnologico sta rendendo più labili i confini dell’azienda. Questi cambiamenti hanno ridotto i costi aziendali, ma hanno anche conseguenze negative per i lavoratori, in particolare sotto il profilo del livello di soddisfazione professionale e di connessione tra colleghi. E il cerchio si chiude: «L’Italia è, da questo punto di vista, molto frammentata», continua Berlinghieri, «Assistiamo a una grande polarizzazione nei desiderata dei lavoratori italiani: il 27% preferirebbe non lavorare mai (o quasi mai) da remoto, il 17% invece opterebbe per 5 giorni a settimana di smartworking». L’Italia, da un certo punto di vista, è sul podio (dopo Giappone e Brasile). Ma c’è poco di cui vantarsi: il 64% dei lavoratori italiani sotto i 35 anni intervistati si sente sopraffatto o sotto stress, mentre solo il 54% degli over 35 e il 44% degli over 55 cita lavoro e stabilità economica come elementi di preoccupazione. «Solo il 60% dei lavoratori italiani intervistati è soddisfatto della propria professione», conclude Berlinghieri.

E dunque? Tenendo conto di tutti questi trend, Bain & Company ha individuato le aree in cui le aziende che vorranno avere successo dovranno investire. Dovranno passare dallaa caccia di talenti, talent taker, al loro sviluppo, talent maker: questo richiede investimenti di scala nella formazione e nella creatività, concentrandosi sui percorsi di carriera delle risorse e coltivando una mentalità di crescita all’interno dell’organizzazione. E poi, le aziende leader dovranno spingere i dipendenti a lavorare sulle capacità personali e a costruire una carriera che corrisponda alla loro idea soggettiva di vita. Vediamo se, oltre a cianciare di “capitale umano”, avremo il coraggio di investirci adeguatamente.