di Franco Oppedisano

Le aziende sono in mezzo al guado e stanno facendo retromarcia. Se durante, e subito dopo, la pandemia lo smart working sembrava essere la soluzione migliore per tutti, ora le imprese devono trovare un equilibro tra il desiderio di aumentare il lavoro in presenza e la necessità di trattenere e attrarre talenti garantendo una presenza flessibile in ufficio. Almeno questo emerge dal quinto report annuale European Employer Survey, realizzato da Littler, il più grande studio di diritto del lavoro a livello globale con 1.700 professionisti in 27 Paesi, che ha coinvolto un ampio campione di 700 direttori HR e in-house lawyer europei per fornire una fotografia delle principali tematiche che le aziende stanno o devono affrontare nel campo dei rapporti di lavoro.

Back to office… o quasi
Alla domanda sugli attuali orari di lavoro dei dipendenti, il 30% del campione ha dichiarato di avere effettuato un completo ritorno alla presenza, mentre il 27% ha optato per una forma di orario ibrida, con più giorni di lavoro in presenza e meno da remoto. Solo l’11% vede i propri dipendenti seguire un orario ibrido con più giorni di lavoro da remoto rispetto a quelli in presenza mentre il 5% ha dichiarato che i propri dipendenti lavorano completamente da remoto.

Sulla base delle risposte fornite sembra anche esserci un trend crescente di aziende che preferisce il lavoro in presenza. Infatti, il 73% dei datori di lavoro sta valutando la possibilità di ridurre il lavoro a distanza, ma questo atteggiamento si scontra con una resistenza crescente da parte dei dipendenti, riluttanti a rinunciare alla flessibilità acquisita. I motivi principali che spingono i datori di lavoro a richiedere un maggior numero di ore di lavoro in presenza riguardano la cultura e il lavoro di squadra, tra cui una maggiore collaborazione tra team e stimolazione del pensiero creativo (54%) e un maggior impegno da parte dei dipendenti (48%), piuttosto che la produttività e i costi. Vantaggi che sono correlati a uno dei principali motivi di rinuncia del lavoro da remoto, ossia il mantenimento della cultura aziendale e del coinvolgimento dei dipendenti (53%). «È naturale che chi ha provato il lavoro da remoto sia più riluttante a rinunciarvi» continua Stephan Swinkels, partner di Littler, con responsabilità di coordinamento a livello internazionale. «Questo significa che le aziende non possono non considerare la flessibilità per acquisire e trattenere nuovi talenti e dare valide ragioni per motivare il lavoro in presenza. Non è sufficiente l’intenzione di favorire una maggiore collaborazione, perché non possiamo dare per scontato che ciò avvenga solo perché le persone si trovano in ufficio: è compito dei datori di lavoro creare quest’opportunità».

Le esigenze dei dipendenti
Sebbene l’indagine di quest’anno registri un maggiore allineamento tra le politiche adottate dai datori di lavoro e le esigenze dei dipendenti – dichiarato dal 40% degli intervistati, rispetto allo scorso anno quando solo il 28% evidenziava una corrispondenza dei propri modelli di lavoro rispetto alle preferenze della forza lavoro – il 42% continua a ritenere che i propri dipendenti preferiscano in misura maggiore modalità di lavoro ibride o da remote rispetto a quelle offerte. «È incoraggiante osservare come quest’anno le esigenze di datori di lavoro e dipendenti siano più allineate rispetto allo stesso periodo dell’anno scorso» commentano Carlo Majer ed Edgardo Ratti, co-managing partner di Littler in Italia. «Tuttavia, il fatto che le aziende stiano ancora cercando di bilanciare i pro e i contro dei modelli di lavoro a distanza, ibridi e di persona, a due anni e mezzo dalla più grande trasformazione del mondo del lavoro causata dalla pandemia, è un chiaro indice di nuove e più complesse sfide che ci aspettano nella gestione delle risorse umane».

Attenzione al burnout
Secondo European Employer Survey di Littler, resta alta l’attenzione delle aziende sulla salute mentale e benessere delle risorse umane. Ma, anche se nove intervistati su dieci abbiano adottato iniziative in questa direzione nell’ultimo anno, solo il 28% lo ha fatto in maniera strutturata. Inoltre, quando si è trattato di offrire una soluzione al burnout, la flessibilità oraria è stata l’unica misura adottata da più della metà degli intervistati (54%), mentre azioni più concrete – come lavorare individualmente con i dipendenti per gestire i carichi di lavoro – sono ancora scelte da meno di un terzo degli intervistati. «Occuparsi del benessere mentale e di condizioni di burnout sul posto di lavoro continua a essere una priorità per le aziende» aggiungono Majer e Ratti. «Gli orari di lavoro flessibili, ad esempio, rappresentano un passo nella giusta direzione, ma spesso non tengono conto dello stress e dei carichi di lavoro aggiuntivi che possono accompagnare il lavoro da remoto».

La crescita dei nomadi digitali
Tra le nuove sfide segnalate dai manager Hr, la più significativa è la gestione dei cosiddetti “nomadi digitali”, dipendenti che lavorano in un Paese diverso da quello in cui si trova la sede dell’azienda. La stragrande maggioranza (89%) delle imprese che si trovano a gestire risorse in questa condizione, è preoccupata dei rischi legali, delle implicazioni fiscali e di altri problemi occupazionali che ne derivano. Inoltre, dalle risposte raccolte, questo fenomeno sembra in aumento con il 73% degli intervistati che dichiara di avere dipendenti “nomadi digitali”, rispetto al 61% del 2021. «I datori di lavoro sono naturalmente preoccupati per le implicazioni che può portare questa nuova modalità di lavoro, in particolare per le aziende che hanno sede nel Regno Unito dopo la Brexit» sottolineano Majer e Ratti. «Purtroppo, le aspettative dei dipendenti non sono allineate con la realtà del sistema legale globale, in quanto per i datori di lavoro è davvero impegnativo rendere il “lavoro da qualsiasi luogo” una realtà».

Il supporto dell’intelligenza artificiale
Anche se, in un contesto di crescente incertezza economica, l’indagine ha rilevato segnali di cautela da parte dei datori di lavoro europei che per circa un quarto (27%) esita nell’assunzione di nuove risorse e per il 37% sta valutando o attuando riduzioni di personale, cresce negli uffici del personale l’interesse per l’utilizzo soluzioni tecnologiche e strumenti di IA per supportare le attività di recruiting e assunzione. Quasi la metà degli intervistati (47%) le sta utilizzando o sta pianificando di farlo, mentre il 61% di coloro che già utilizzano questi strumenti ha dichiarato di averne incrementato l’uso durante l’ultimo anno, sottolineando l’efficacia dell’IA e della tecnologia per attrarre nuovi talenti. Rispetto alle misure adottate dai datori di lavoro, mentre più della metà (54%) di coloro che utilizzano soluzioni di IA/tecnologia per il recruiting ha dichiarato di aver sviluppato un piano che identifica obiettivi specifici e verifica i risultati, meno di un terzo ha condotto una valutazione per garantire la conformità alla privacy dei dati (31%) o si è coordinato con i fornitori per condurre revisioni degli algoritmi di IA e identificare potenziali difformità (28%). «In un mercato del lavoro così sfidante, le aziende sempre più stanno ricorrendo a soluzioni di IA per attrarre nuovi talenti convincendosi della loro efficacia» continuano Majer e Ratti. «Con l’aumento dell’utilizzo di questi strumenti, è importante adottare misure che siano conformi alla normativa e verificare che le applicazioni siano sviluppate sotto controllo legale e di compliance».