Nel dibattito sul lavoro che cambia c’è un tassello che rischia di passare in secondo piano rispetto ai titoli su salari e produttività, ma che ne determina in profondità le regole del gioco: la rappresentanza. Chi ha diritto di sedersi al tavolo della contrattazione, con quale legittimazione, misurata come? Sono domande tutt’altro che tecniche, perché da esse dipende la tenuta stessa del sistema contrattuale italiano, oggi messo sotto pressione dalla proliferazione di contratti collettivi di serie B, perchè sottoscritti da sigle di scarso peso reale nel sistema, con l’unico obiettivo di abbassare il costo del lavoro.
Non è un caso che il tema sia tornato con forza sul tavolo del confronto economico e politico, tra proposte di legge sul salario minimo, allarmi crescenti sui cosiddetti contratti pirata e la richiesta, sempre più condivisa, di criteri oggettivi per certificare chi rappresenta davvero imprese e lavoratori.
In questo scenario, la posizione assunta da Federmanager di fronte all’intesa raggiunta dalle principali organizzazioni datoriali sulla misurazione della rappresentanza appare quella più matura: non solo per rispondere alle urgenze di oggi, ma per orientare correttamente gli assetti di domani.
L’accordo va salutato con favore perché introduce un principio semplice quanto dirompente: le regole del confronto tra imprese e lavoratori non possono essere lasciate all’autoproclamazione di chi si dichiara rappresentativo, ma devono poggiare su criteri trasparenti, oggettivi e verificabili. È la premessa indispensabile per restituire credibilità alla contrattazione collettiva e per arginare quel dumping contrattuale che, silenziosamente, sta erodendo tutele e salari in interi settori dell’economia.
Ma la vera lezione che arriva da Federmanager sta in un “di più” che l’associazione sindacale dei dirigenti propone di aggiungere al nuovo metodo: la rappresentanza non può ridursi a un conteggio di deleghe e iscritti. Serve una lettura anche qualitativa, capace di valorizzare la continuità delle relazioni industriali costruite nel tempo, la solidità della bilateralità, il welfare contrattuale, la formazione continua — quel patrimonio di strumenti, insomma, che rende la contrattazione collettiva italiana, nelle sue componenti più solide, un modello e non un ostacolo alla competitività.
C’è poi un secondo piano, forse il più originale della riflessione di Federmanager, che riguarda il ruolo del management. Le trasformazioni tecnologiche e organizzative in atto stanno ridisegnando le responsabilità di chi guida i processi produttivi, con compiti di coordinamento, innovazione e gestione che superano ormai i tradizionali inquadramenti contrattuali. Considerare il capitale manageriale un’infrastruttura immateriale strategica, alla pari di quelle tecnologiche e finanziarie, significa riconoscere che la competitività di un sistema produttivo si gioca anche – e sempre di più – sulla qualità di chi lo dirige. Sulla sua leadership.
Per questo la disponibilità di Federmanager a mettere la propria esperienza al servizio del confronto tra le parti sociali non va letta come una mossa di categoria, ma come un contributo utile all’intero sistema Paese. Le regole sulla rappresentanza che si scriveranno nei prossimi mesi definiranno il perimetro entro cui si muoverà il lavoro italiano per anni: meglio scriverle guardando già a come cambierà, non soltanto a come è stato finora.
