ELENA BONETTI MINISTRO PARI OPPORTUNITA

Se la parità di genere è più formale che sostanziale, la colpa è (anche) della politica. Lo sostiene addirittura un ministro della Repubblica. Non uno qualunque, beninteso, ma la Ministra per le Pari Opportunità e la Famiglia, Elena Bonetti: «C’è certamente nel tessuto italiano una resistenza culturale che persiste» esordisce in questa intervista a Economy, «ma bisogna riconoscere che finora abbiamo scelto un modello che ha reso svantaggioso, per un’azienda, assumere una donna rispetto ad un uomo. Finché si decide di attuare politiche che rendono le donne un costo potenzialmente più alto per le imprese non ci si può sorprendere della scarsa presenza delle donne nel lavoro».

Ministra Bonetti, altro che retropensiero…

C’è una responsabilità politica storica da riconoscere, certamente insieme ai passi importanti che il Paese ha percorso nella strada verso la parità. Vorrei, tra le luci, ricordare quel primo importante passo nel mondo aziendale, fatto più di dieci anni fa con la legge Golfo-Mosca, che ha introdotto le quote di genere all’interno dei consigli di amministrazione delle società quotate. Gli ultimi anni hanno portato in tutti una consapevolezza nuova: il Paese ha bisogno delle energie femminili per tornare a crescere in tutti i settori, dall’economia alla politica. Con il Family Act da poco approvato al Senato tutto il Parlamento ha deciso una svolta politica in questo senso, rispondendo alla necessità e all’urgenza di investire sul potenziale inespresso del femminile e rendendo concretamente possibile far concorrere alla pari le donne e gli uomini nel lavoro.

Adesso possiamo finalmente dirlo: la parità di genere conviene. Grazie (anche) alla certificazione prevista dal Pnrr.

Le aziende sanno che oggi investire nel lavoro femminile conviene. La certificazione di genere – della quale parliamo diffusamente nell’approfondimento a pag.24, ndr – consentirà a tutte le imprese che portano avanti politiche di promozione del lavoro femminile e di pari opportunità di avere vantaggi fiscali. Tra gli indicatori per ottenerla ci sono il numero di donne nei ruoli dirigenziali rispetto agli uomini, il rapporto tra le nuove assunzioni maschili e femminili, la distribuzione paritaria delle remunerazioni, la possibilità di percorsi di formazione che valorizzino le donne, gli strumenti di welfare che l’azienda mette in campo per l’armonizzazione della vita personale e lavorativa di tutti i lavoratori. È uno strumento importante nella decostruzione degli stereotipi che ancora persistono nel mondo del lavoro e sarà una vera leva di sviluppo per tutti. Oltre agli sgravi, stiamo esplorando la possibilità di prevedere una serie di misure premiali che potranno eventualmente aiutare le aziende ad ottenere “maggiori punti” in ambito di procurement ed appalti pubblici.

La certificazione dovrebbe prendere il via in questo secondo quadrimestre dell’anno. Mancano ancora i decreti attuativi, in compenso c’è addirittura una prassi di riferimento Uni.

Dal punto di vista aziendale è importante che la parità di genere sia riconosciuta come vero e proprio asset, da integrare non solo nelle dinamiche ma anche negli obiettivi strategici che una azienda pone nella costruzione del suo futuro. La Prassi di riferimento Uni/PdR 125:2022 riflette gli esiti del confronto che si è svolto nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal Pnrr Missione 5, coordinato dal Dipartimento per le pari opportunità e a cui hanno preso parte anche il Dipartimento per le politiche della famiglia, il Mef, il Mise e il Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Per la definizione della certificazione abbiamo scelto un indirizzo normativo, mentre la parte tecnica è stata elaborata in collaborazione con Uni. È stato un processo innovativo, basato su un rapporto complementare tra la legislazione, che definisce gli aspetti generali e politici delle misure, e le norme tecniche, che sono strumento di applicazione pratica e che abbiamo uniformato e condiviso con i diversi attori del mercato. 

Perché, secondo lei, c’è sempre bisogno di incentivare le imprese a ridurre il divario di genere? Il “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” del 2006 non è bastato a far cambiare mentalità a imprenditori e dirigenti? Pensa che ora cambierà l’approccio per le imprese?

Il Codice delle pari opportunità nasceva in una fase storica in cui l’empowerment femminile non rappresentava ancora una priorità chiave nei contesti politici e decisionali, sia nazionali che internazionali. Oggi abbiamo una consapevolezza nuova, che è il frutto di un processo fatto di avvenimenti, di scelte politiche e di progressi compiuti. Dalla definizione dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite e dell’Obiettivo di sostenibilità n.5 sulla parità di genere fino alla pandemia, che ha reso ancora più evidenti fragilità e disuguaglianze inaccettabili. In occasione della prima conferenza G20 sull’empowerment femminile, che abbiamo voluto nel quadro della presidenza italiana del G20 nel 2021, abbiamo definito chiaramente la trasversalità della parità di genere e quanto questa fosse presente in tutte le direttrici dello sviluppo sostenibile. Oggi le donne devono poter contribuire al pari degli uomini a questo sviluppo a livello globale: questo tempo ci chiama alla responsabilità grande di liberare queste energie e competenze ancora largamente inespresse. Si tratta di farlo oggi.

A proposito di trasversalità: nel Pnrr la parità di genere è una priorità definita, appunto, “trasversale”, con pochi fondi a disposizione. Alla certificazione di parità, per esempio, sono stati destinati appena 10 milioni di euro.

La trasversalità è una precisa scelta politica e di metodo, che risponde all’esigenza di portare la parità in tutti i settori dello sviluppo del Paese, e non limitarsi a riservare un pezzo di risorse ad una minoranza svantaggiata. Le donne non sono una minoranza: sono la società a tutti i livelli, e lo sono alla pari degli uomini. Il Pnrr identifica nella mobilitazione delle energie femminili un tassello fondamentale per la ripartenza e la ripresa del Paese. Per questo, tutte le risorse del Piano (non solo una parte) sono destinate a realizzare condizioni di parità su tutti i fronti di sviluppo, perché su tutti i fronti le donne e gli uomini possano concorrere alla pari degli uomini per crescere e far crescere il Paese.

Come?

Il Pnrr si sviluppa coerentemente con gli assi della prima Strategia nazionale per la parità di genere, che serve anche anche da quadro di monitoraggio del raggiungimento degli obiettivi: lavoro, reddito, competenze, tempo, leadership. Il Piano articola queste priorità in un programma che favorisce la partecipazione femminile al mercato del lavoro e agisce sulle diseguaglianze che ostacolano le pari opportunità dall’età scolastica. Lo fa anche tramite uno specifico investimento per sostenere l’imprenditorialità femminile, l’adozione di nuovi meccanismi di reclutamento nella Pubblica Amministrazione e la revisione delle opportunità di promozione alle posizioni dirigenziali di alto livello, attraverso gli investimenti in banda larga per facilitare la creazione dell’infrastruttura tecnologica per le imprese femminili o il potenziamento e l’ammodernamento dell’offerta turistica e culturale. Accanto a questo c’è il potenziamento dei servizi educativi per l’infanzia e l’estensione del tempo pieno a scuola, così come il rafforzamento dei servizi di prossimità e di supporto all’assistenza domiciliare, e ancora l’investimento nelle competenze Stem tra le studentesse delle scuole superiori per renderle protagoniste dei lavori del futuro. È una visione integrata e sistemica, finalmente strutturale, che rendiamo realtà per il Paese con strumenti concreti: con il Pnrr, con la Strategia per la parità di genere e con il Family Act che è ormai legge.