Non basta una spruzzata di detergente per pulire il soffitto di cristallo. Non basta vedere cosa c’è più in alto: occorre entrarci, a costo di infrangere il cristallo. Perché ancora oggi, l’effetto “Charlie’s Angels” – gli uomini comandano, le donne rischiano – domina in un mercato nel quale le organizzazioni, pubbliche, private e del terzo settore, sbandierano le proprie iniziative su Diversity & Inclusion, ma troppo spesso si tratta solo di una banale spruzzata di rosa: è il pinkwashing, che Economy ha voluto stigmatizzare, non senza una certa ironia, alla terza edizione di Herconomy “Attente al pinkwashing dal potere dissolvente” il 9 novembre a Palazzo Visconti a Milano, che ha visto la sala barocca gremita (anche di uomini!) e migliaia di spettatori a seguire in streaming. A introdurre il tema, la vicedirettrice di Economy, Marina Marinetti, che ha illustrato le worst practice delle aziende: dagli ambiziosi obiettivi a lunghissima scadenza, per esempio l’eliminazione del pay gap, che ancora oggi in Italia risulta mediamente dell’8,7% (ma nei board delle quotate, dei 125 top earner con compensi superiori al milione di euro, solo 8 sono donne e la prima si trova il 66ma posizione) al marketing camuffato delle sponsorizzazioni del mese della prevenzione del cancro al seno, che destina in media meno del 10% dei ricavi alla ricerca, dall’eliminazione delle quote rosa nei board a seguito del delisting, dai bilanci di sostenibilità che omettono l’indicazione del Gri 405-2 sul gap salariale alla revisione della legge Golfo-Mosca resasi necessaria per non far crollare la presenza nei board – di fatto stabile – una volta cessato l’obbligo delle quote di genere, arrivando alla scacchiera in cui le donne – sempre le stesse – vengono mosse come pedine ai vertici delle aziende pubbliche e private, per essere sistematicamente sostituite con uomini. «Se le donne in azienda sono di più, probabilmente è perché costano di meno e perché sono sacrificabili», ha spiegato Marina Marinetti: «basti pensare che le donne rappresentano solo il 35% dei nuovi contratti a tempo indetrminato stipulati nei primi sei mesi dell’anno, ma il 52% di quelli intermittenti».
Quella certificazione che azzera le differenze
La discussione è entrata nel vivo con Manuela Ronchi, Ceo di Action Agency, che ha parlato della certificazione sulla parità di genere durante il primo panel intitolato “Le buone prassi. Mettiamo in pratica la Uni/PdR 125”. «Questa certificazione è un documento tecnico con un approccio innovativo, creato per ridurre il divario di genere» ha spiegato Elena Mocchio, responsabile innovazione e sviluppo di Uni Ente Italiano di Normazione. «La certificazione è stata avviata a luglio del 2022 e finora 738 aziende su un obiettivo di 800 sono state certificate. Ma era un obiettivo poco ambizioso, considerato che la platea potenziale dei soggetti interessati, tra imprese e organizzazioni, è di 3 milioni di soggetti» ha aggiunto Daniela Asaro, responsabile del Strategic Center per la Certificazione della Salute e del Benessere di Rina. «Recentemente è stato lanciato un bando che fornisce finanziamenti per sostenere una parte degli investimenti delle aziende». Lara Conticello, associate partner Risk&Compliance di Rsm, ha poi evidenziato come molte aziende e istituzioni che dichiarano di sostenere la parità di genere potrebbero non essere coerenti con le proprie affermazioni. Conticello ritiene che la certificazione sia un passo significativo, ma è altrettanto importante impegnarsi per mantenerla. Ma la certificazione in sé rappresenta una condizione necessaria ma non sufficiente per rompere quel muro di cristallo, che rappresenta ancora una barriera. «Possedere una certificazione è un punto di partenza, ma ciò che conta veramente sono le azioni future», ha dichiarato Nicole Boccardini, consulente senior delle risorse umane presso JobPricing e project development manager presso Idem – Mind The Gap. «La nostra collaborazione con le aziende si concentra sull’applicazione di un modello di misurazione più avanzato. L’obiettivo è comprendere come le persone si muovono e si comportano all’interno delle aziende al fine di identificare e attuare soluzioni efficaci».
Un obiettivo che si può raggiungere
Allenamento, tenacia, lavoro di squadra: nella carriera come nello sport, per arrivare al traguardo e ragiungere i propri obiettivi occorre impegnarsi a fondo. Esattamente come nel canottaggio. È la testimonianza che Luana Porfido, Head of Corporate Communication and Eg Management di Fujifilm Europe GmbH, ha voluto portare a Herconomy, collegandosi dall’headquarter di Düsseldorf, in Germania. «L’obiettivo non è escludere gli uomini, ma piuttosto promuovere la diversità perché porta valore», ha spiegato Luana Porfido, ricordando che la multinazionale giapponese ha affrontato una profonda trasformazione posizionandosi nel segmento healthcare e la stessa trasformazione la sta applicando anche sulla cultura aziendale, in un settore, quello tecnologico, ancora dominato da competenze maschili.
Poi, d’improvviso, la celebre videoclip del film di Mel Brooks “Frankenstein Jr”, che urlando «Si può fare!» ha introdotto il secondo panel, intitolato appunto “Si.Può. Fare. E non è poi così complicato”. A dimostrarlo sono state le diverse aziende che si sono avvicendate al microfono. Partendo proprio dall’audiovisivo: Elena Gallo, vice president human resources international P+ e global distribution di Paramount ha infatti spiegato come il colosso dell’entertainent sia impegnato in prima linea nel rappresentare la realtà per come dovrebbe essere: «Noi lo chiamiamo “shape the culture”, perché abbiamo la responsabilità di sviluppare la cultura dell’inclusione attraverso le nostre produzioni». Produzioni che, peraltro, vengono affidate solo a chi dimostra, fatti e numeri alla mano, di essere realmente inclusivo: «La D&I è una questione di filiera. Non possiamo girare la testa dall’altra parte: dobbiamo renderci responsabili del corretto approccio anche di chi lavora con noi». E ancora: «Un dato interessante – ha spiegato – è che rispetto al tema abbiamo 7 board member su 11 che sono donne. Chi oggi comanda, insomma, ha una presenza femminile molto forte. Il Ceo è una donna ei sono tante donne in posizione di potere».
A moderare il panel, Eleonora Lagonigro, Director of Corporate Business Area di Kruk Italia, Amministratrice Unica di Kruk Immobiliare e Chief Business Development Office & Member of the Board di Agecredit S.r.l. (Gruppo Kruk), che ha rimarcato che «Uomini e donne, come nel mondo dello sport, anche sul posto di lavoro hanno la possibilità di esprimersi alla pari».
L’altro nucleo dove si è lavorato molto sulla riduzione del gender gap è la famiglia. E lo hanno fatto anche diverse aziende come Nestlè, come ha spiegato Simona Liguoro, direttrice Hr di Nespresso Italiana: «La nostra azienda ha proposto attraverso la Baby Leave, il congedo parentale di tre mesi retribuito al 100% per il secondo genitore. Tutte le ricerche hanno dimostrato che passare un periodo con tutta la famiglia distribuisce equamente il carico di lavoro domestico e di cura per sempre», ha precisato Liguoro. «È fondamentale che le aziende utilizzino questo strumento per cambiare le cose. Chi vince? Vincono le donne e vincono i papà: quando tornano sono persone diverse, oltre a non avere più il ruolo di Ken di Barbie, hanno relazioni diverse».
Ci sono poi zone d’Italia dove sussistono maggiori problemi di altre per storia, tradizione e mentalità. La Sicilia presenta sfide per le donne nel mondo del lavoro. Secondo Giulia Giuffrè, membro del CdA e ambasciatrice della sostenibilità di Irritec, l’occupazione femminile in Sicilia è al 30%, una percentuale bassa che richiede sforzi significativi. «In Sicilia – spiega Giulia Giuffrè – l’occupazione femminile è al 30%. Noi dobbiamo fare un lavoro molto impegnativo. Partiamo da una percentuale di donne bassa. Per questo si potrebbe intervenire anche a livello di risorse umane in fase di selezione».
Ma esiste anche un modello organizzativo agile nel quale le donne giocano da leader: è quello del network marketing, illustrato da Carolina Guerini, professore associato confermato, di Economia e Gestione d’Impresa presso la Facoltà di Economia della Liuc – Università Cattaneo e docente del Master di Marketing dell’Università Bocconi e Fellow di Sda Bocconi, che ha condotto una ricerca approfondita su questa modalità di impresa, affrontando il caso di Herbalife, multinazionale che negli anni è passata dai prodotti dimagranti agli integratori per la salute: «Il network marketing rappresenta un modello inclusivo in quanto non ha barriere all’ingresso», ha spiegato.
A chiudere l’evento, che resta disponibile online (in queste pagine il Qr link), l’intervento di Alessandra Faiella, attrice e comica, che ha ironizzato sul tema con la consueta verve: «Non tutte le done vogliono ascendere al vertice e quelle che lo vogliono hanno le idee un po’ confuse. Ho chiesto a una mia amica: “tu cosa fai quando ti trovi di fronte al soffitto di cristallo?” e mi ha risposto “Ah! Lo pulisco col Vetril”».
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