GIUSEPPE ROSSI PRESIDENTE ACCREDIA

In azienda state attenti a quel vi esce dalla bocca, evitando battute sessiste? Bravi: 20 punti. Quando organizzate un evento vi assicurate che ci siano tante donne quanti gli uomini? Bene: altri 10 punti.  Avete addirittura stanziato un budget – non importa quanto – per le attività di inclusione? Ottimo: 15 punti in più. Non è  uno scherzo, è la prassi di riferimento Uni 125:2022 licenziata poche settimane fa, che definisce criteri, prescrizioni tecniche ed elementi funzionali alla certificazione di genere introdotta dalla legge 162/2021, a valle di quel Pnrr che entro il 2026 vuole attuare la parità di genere. O meglio: un incremento del 5% nella classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’Eige, lo European Institute for Gender Equality che oggi vede l’Italia classificata al quattordicesimo posto tra i Paesi Ue, con un punteggio di 63,5 su 100, 4,4 punti sotto la media europea. Insomma, se tutto andrà secondo i piani, rimarremo comunque sotto la media, ma almeno entreremo nella top ten (ora siamo al 14mo posto) dei Paesi più virtuosi. Per farlo, abbiamo a disposizione 7 miliardi e altri 4 anni. Perché intanto, in questo primo scampolo d’anno, il Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere nelle imprese presso il Dipartimento per le pari opportunità, previsto dal Pnrr, ha definito gli elementi necessari per mettere in pratica la certificazione della parità di genere nelle imprese, previsto dalla missione 5, componente 1… ma anche dalla Legge Gribaudo (la 162/2021) e dalla Legge di Bilancio 2022.

Serve la solita spintarella

Peccato che, tanto per cambiare, per incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere nelle aree che presentano maggiori criticità – ovvero le opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità – ci sia un solo modo: puntare dritti al portafogli. O meglio, rendere conveniente la parità di genere, e non solo per via delle tematiche Esg (che comunque attraggono investimenti). «La certificazione di genere consentirà a tutte le imprese che portano avanti politiche di promozione del lavoro femminile e di pari opportunità di avere vantaggi fiscali», spiega a Economy la ministra per le Pari opportunità Elena Bonetti, che intervistiamo a pag. 12). «Oltre agli sgravi, stiamo esplorando la possibilità di prevedere una serie di misure premiali che potranno eventualmente aiutare le aziende ad ottenere “maggiori punti” in ambito di procurement ed appalti pubblici».

Chi si certifica, dunque, potrà contare su un miglior punteggio nelle graduatorie degli appalti e sull’esonero parziale dal versamento dei contributi previdenziali dei lavoratori fino all’1% e a un massimo di 50.000 euro annui. Per accedere  al sistema di certificazione della parità di genere occorre però redigere (e trasmettere telematicamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali) il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, obbligatorio per le imprese con più di 50 dipendenti e facoltativa per quelle sotto 50 dipendenti. E se il rapporto biennale è qualcosa con cui le imprese hanno avuto tempo di familiarizzare – è stato introdotto dalla legge 125 (“azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”) nell’ormai lontano 1991, più di trent’anni fa, per dire quanto siamo predichiamo bene e razzoliamo male – l’effettiva implementazione e attivazione del sistema di certificazione dovrebbe avvenire nel secondo quadrimestre del 2022.

La parità si calcola

Attenzione: la certificazione della parità di genere non è ancora operativa, anche se a legge 162 la prevedeva a partire dal 1° gennaio 2022. Tanto per cambiare, mancano i decreti attuativi della Presidenza del Consiglio dei ministri e sulle tempistiche non vi sono certezze. Nel frattempo, però, abbiamo la prassi Uni: «La Uni/PdR 125», spiega il presidente di Uni, Giuseppe Rossi, «ha l’obiettivo di supportare un percorso di cambiamento culturale nelle organizzazioni e nella società, necessario per raggiungere una più equa parità di genere superando la visione stereotipata dei ruoli, attivando la grande risorsa dei talenti femminili per stimolare la crescita economica e sociale del Paese». Affinché le azioni “di parità di genere” siano efficaci, la prassi di riferimento definisce una serie di indicatori (i cosiddetti Kpi) confrontabili, in grado dunque di guidare il cambiamento e di rappresentare, se c’è, il miglioramento. Le aree di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere sono sei: cultura e strategia, governance, processi di gestione delle risorse umane, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Ogni area è contraddistinta da un peso percentuale che contribuisce alla misurazione del livello attuale dell’organizzazione e rispetto al quale è misurato il miglioramento nel tempo. Per ciascuna area di valutazione sono stati identificati degli specifici Kpi con i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni.

Ecco come funzionerà

Il sistema si applica a partire dalle micro-organizzazioni fino a nove dipendenti con semplificazioni per le organizzazioni appartenenti alle micro e piccole – fino alle multinazionali.

I Kpi sono di natura quantitativa e qualitativa: i primi sono misurati in termini di variazione percentuale rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale o del tipo di attività economica, i secondi in termini di presenza o assenza. Ogni indicatore è associato a un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’area di valutazione: è previsto il raggiungimento del punteggio minimo di sintesi complessivo del 60% per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione.

Così, per esempio, conta la presenza servizi dedicati al rientro post maternità/paternità come coaching, part-time su richiesta temporaneo e reversibile, smart working, piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale (25 punti), ma anche quanti padri abbiamo effettivamente usufruito dei congedi di paternità, rispetto al totale dei beneficiari potenziali, nei primi dodici anni di vita del bambino (10 punti), la percentuale di donne presenti nell’organizzazione con delega su un budget di spesa/investimento (10 punti), ma anche gli interventi finalizzati all’analisi della percezione dei dipendenti sulle pari opportunità (20 punti), così come la presenza di esponenti del sesso meno rappresentato – che potrebbero anche essere uomini – nell’organo amministrativo e di controllo della organizzazione (20 punti). Curiosi? La prassi Uni è a vostra disposizione.